销售人员|听说最能毁掉一个HR的方法,就是让TA招销售
北京联盟_本文原题：听说最能毁掉一个HR的方法,就是让TA招销售
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许久未见的朋友,昨晚跟我抱怨:“最近老板定了20个销售的招聘考核,她都快要逼疯了!”
朋友絮絮叨叨了一个小时,销售有多难招,天天打电话,约候选人来面试；这边还没发offer,那边又有销售离职了；销售经理还经常抱怨,说她们招的人不行,流失太快!
最后,我朋友跟我说:“她正在考虑转行做业务员 。 ”
相信谈起销售招聘,很多HR朋友都咬牙切齿 。
对于HR朋友们的经历,小编深表同情,但确实也不能怪老板无情 。
尤其是以销售为导向的企业,对产品没有太多话语权,生死存亡全靠销售 。 对这种销售来说,招聘销售是头等大事,招聘不到销售可谓头疼大事 。
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下面有个真实的客户例子,让我们来看下优秀的销售人员能够给企业带来多少回报 。
在东莞市万达饰品有限公司,入职两年多的一个顶尖外贸销售人员TANG,他每年可为公司创造两千多万人民币的订单 。 由此可见,一个优秀的外贸跟单人员能极大地提升客户满意度和忠诚度,能使客户产生持续合作的价值 。
相反,雇佣一个平庸业务员的代价是惨痛的 。 我们发现,在优秀业务员和平庸业务员之间,他们所产生的年度价值和造成的损失金额平均在人民币20万左右 。
【销售人员|听说最能毁掉一个HR的方法,就是让TA招销售】我们的研究表明:很多销售人员因为错误的原因而被聘用,而大多数的招聘人员也并没有很好地预见应聘者的销售天赋 。
一、无效的销售人才选择标准
无论公司招聘的方法和形成如何,如果一开始的选择标准是错误的,就不可能做出正确的招聘决定 。 这些公司经常使用开放式的招聘方法,包括(多种样式的)面试、仔细核查相关证明材料和一轮一轮的复试等步骤 。
这些公司期望能经过多个步骤、多角度的考察,做出合乎逻辑的、深思熟虑的决定 。 虽然整个过程代价高昂,但因为决定的重要性,他们认为以上的工作都很值得 。
然而,纵然花了这么多时间、金钱和气力,多数的人力资源主管和销售主管还是不得不承认,经常做出了错误的聘用决定 。 他们依旧忍受着员工的低效率和高流动率 。
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无效的招聘标准往往表现在两个方面,一是用年龄、经验、文凭、专业、相貌、英语级别的限制性招聘,二是敞开门户而不看销售天赋特征的热烈式招聘 。
如果你还不清楚优秀人才的招聘标准,那么你的招聘品质是难以控制的 。 我们用昨天的经验和方法来招聘人才,那么结果肯定也和昨天一样,好人招不来,能人留不住,听话的人不出活,出活的不听话 。
二、关于销售的“五种”类型
一说到销售人员,人们脑海中往往浮现出这样的人:两眼炯炯有神,充满自信,快速走路,充满激情,能言善辩,强力说服客户 。
错了,这是小说中和电影中的情节,现实中的销售人员并非如此 。 他们往往普普通通,甚至在众多的人群里你难以发现他们 。 在国内的销售市场,根据销售的成交时间长短,成交金额大小和销售成交的难度,我们把销售大致分为五种类型 。
第一种类型,我们叫门店导购 。 他们的销售场所固定 。 客户主动上门,成交时间短,交易额不大,被拒绝程度低,不会存在应收账款等等琐碎事情 。 此类业务员的性格特征是:热情、外向、具备一定的说服能力 。
第二种类型,叫外贸销售,和国外客户进行销售交易 。 工作地点处于半固定状态,成交的金额相对较大,交易时间也比较长 。 但外贸销售最大特点,是根据合同来完成整个流程,要求销售人员具有很强的执行能力和对细节思考能力 。
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