销售人员|听说最能毁掉一个HR的方法,就是让TA招销售( 二 )
第三种类型,叫渠道销售,或称为网络销售、批发销售 。 他们的工作主要是对经销商的筛选和管理,他们要考察区域经销商的实力、人员、口碑、意向、下游通路等等,还要负责区域的管控 。 此类业务员要求具备很强的说服力和积极主动的工作精神,能够胜任长期在外出差 。
第四种类型,顾问式销售或方案式销售 。 此类销售员销售的不是具体的产品,而是服务的内容 。 如:金融产品、保险、证券、培训、咨询方案等 。 此类销售人员的特点:有很强的自信心及自我激励能力,能把事情坚持做到底,同时具备处理客户关系的能力 。
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第五种类型,大客户销售或工业品销售,或称为关系性营销 。 此类销售是五类销售领域中难度最大的一类,其特点是成交时间长、客户决策人数多、合同金额大、竞争人群多等特点 。 如:将价值600万的墙外瓷砖销售给某某房地产公司 。 此类销售员的性格特点是:稳重、踏实、专注度和持续度强,能长期处理并且维护好客户 。
所以,不同的行业、不同的产品、不同的客户,需要匹配不同的销售人员 。
没有通用型销售人员,只有适合的销售人员 。 如:一个热情外向、善于解说的门店业务员,他难以和大客户进行长期追踪和谈判 。 一个工业品销售高手,他擅长大订单、大客户,长期操作,他难以接受门店导购、简单重复、时间短的小金额销售 。
但无论如何,优秀的销售者有两项关键特质是共同具备的,一是内心强大的成就动力,二是对客户真诚的服务愿望和影响力 。
三、招聘销售的前期准备
说了这么多,你自己符合以上五种类型销售的哪种?还有在招聘前期,HR应该做哪些准备的工作呢?
第一步,建立科学统一的用人标准
首先需要进行岗位分析和岗位评价,通过运用T12人才测评工具,建立岗位胜任力模型 。
企业可选取在招聘岗位上绩效长期表现优秀或良好的员工(建议连续一年以上),获取他们的测评报告；经过公司管理层、上司、同事、下属所组成的评估小组进行综合评估后,从众多优秀员工中选取评价最高的一位作为岗位素质模型的标；选中的那位优秀员工的测评报告可作为用人标准 。
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第二步,借助相关测评“洞察”应聘者
邀请应聘者填写一份测评报告,了解其内在能力 。 强大的后台系统可读取报告并将之与岗位胜任力模型(用人标准)进行对比之后,呈现直观的匹配数据供HR参考,方便HR筛选简历及精准识人 。
岗位胜任力模型是工作表现背后所蕴涵的个人特质,每项工作职责都针对某个或多个胜任力,选才的有效性和效率自然就会提高 。
再者以胜任力模型为标准,对应聘者进行评估、选择,由此发现、开发、安排与岗位相适应的评估和面试方式,有利于招聘决策的正确性,招聘到最适合的人选,提高人岗匹配度 。
小结:让HR崩溃的方式,就是让他招销售?不存在的 。 人啊人多年来专注于人岗匹配问题,如果HR们想要了解更多精准招聘的方法,也欢迎到人啊人官网联系我们的客服咨询哦 。
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