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小企业财税融资|“走出去“的中国企业：做好海外派遣中国员工的税务风险管理

摘要近期 ， 有关在海外工作的中国籍员工取得的境外收入是否需要在中国进行年度汇算清缴、并申报缴纳个人所得税的话题引起了种种讨论 ， 坊间各种评论甚嚣尘上 。 近年来 ， 伴随着中国“一带一路”政策进一步深化 ， 越来越多中国企业走出国门、布局全球 。 而随着中国企业跨境经营活动的增加 ， 人才的跨境流动也日趋频繁 ， 越来越多中国员工被企业通过各种形式外派至海外工作 。 中国每年有数量庞大的外派中国员工群体 ， 根据商务部“走出去”公共服务平台统计数据显示：2019年 ， 我国对外劳务合作派出各类劳务人员48.7万人；2019年末在外各类劳务人员99.2万人1 。 然而实际工作中 ， 普华永道看到 ， 很多“走出去”的中国企业以及外派中国员工 ， 他们对于海外派遣期间各自在中国负有的各项个人所得税合规申报义务缺乏较清晰的认识 。 本期《中国税务/商务新知》以“走出去”中国企业中最为典型的员工跨境流动形式——海外派遣员工为例 ， 为大家系统梳理海外派遣期间外派员工及派出企业在中国境内负有的各项个人所得税合规申报义务 。 并以此为引 ， 对“走出去”的中国企业如何做好境内外合规性管理、加强外派员工跨境税务风险管理等一系列问题 ， 提出讨论及相应的行动计划建议 。 详细内容
“走出去”中国企业员工跨境流动的主要形式——海外派遣
随着全球化展开以及互联网、虚拟远程等技术广泛运用 ， 跨国公司采用的人员全球流动形式日趋灵活及多样化 。 然而 ， 根据普华永道观察 ， 目前中国人才流动市场上 ， 海外派遣形式 ， 尤其是长期派遣（通常派遣期为一年以上） ， 仍然是绝大部分“走出去”的中国企业常见的人员派出形式 。
以下是典型的“走出去”中国企业长期海外派遣模型以及相应的境内外各项安排汇总：
小企业财税融资|“走出去“的中国企业：做好海外派遣中国员工的税务风险管理
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通常在直接派遣的模式下 ， 外派中国员工会保留与境内派出企业的劳动关系并保留在中国境内的社保缴纳 ， 出于任期结束回派等考量 ， 外派中国员工通常不希望自己在派遣期间国内的社会保险、公积金停缴 ， 以免对个人造成不必要的影响；薪酬与福利安排方面 ， 大部分中国公司采用“基于母国的薪酬平衡表法”来为长期派遣人员制定薪酬福利 ， 在保留原有薪酬的同时 ， 通过向外派员工提供额外津贴以弥补派出国与派驻国之间生活成本的差异；外派期间外派员工的薪资支付通常是由境内外企业各支付一部分 ， 当然也有一些企业选择全部在境内或者境外支付；税务安排方面 ， 税收平衡法目前仍是市场上大部分“走出去“中国企业采用的主流方法 ， 即外派员工本人始终承担其在派出国（中国）原有的税负水平 ， 也就是通常说的假设税 ， 而实际税负和假设税之间的差额由公司来承担 。
外派人员的中国税务身份及纳税申报义务
从上述分析中不难看出 ， 在典型的外派安排下 ， 外派中国员工是因特定的原因（公司工作安排）在某一段时间（海外派遣期间）在境外居住 ， 并取得境外收入 ， 外派结束后 ， 他们仍然会回到中国 。 因此 ， 中国是这些外派员工的“习惯性居住地” ， 在税法上 ， 这些外派员工是在中国境内“有住所”2的居民个人3 ， 需要就其来源于中国境内及境外的所得在中国进行纳税申报 。 值得注意的是这个全球纳税的义务无论在2019年全面实施新个人所得税法之前和之后都是一致的 。
【小企业财税融资|“走出去“的中国企业：做好海外派遣中国员工的税务风险管理】另外实践中 ， 还有一些并非因境内企业外派任职而在境外居住的中国籍个人 ， 例如境外企业在当地直接雇佣而长期在境外居住的个人 。 这些个人中国税收居民身份的判定、是否有机会适用税收协定或安排、适用的税收处理方法等等更为复杂 ， 需要结合更多因素进行个案分析 。


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