下饭视频|《人力资源开发阅读舆图》：如何让培训更有效？你得改变你的思维( 三 )
企业文化已经是一个老生常谈的概念 ， 学者们创造了各种各样的模型 ， 把企业文化描述得异常抽象和复杂 。
实际上企业文化对于CEO而言是一个非常现实而且简朴的题目 ， 我想用什么样的人 ， 我怎样看待员工 ， 我但愿员工在工作中遵循哪些基本的尺度 ， 公司提倡什么？反对什么 。
企业文化的核心就是公司的人力资源管理理念 ， CEO确定公司的基本人力资源管理理念 。
在治理理念的层次上没有对错之分 ， 我们常常可以看到两个业绩优秀的公司在人力资源管理理念上大相径庭 ， 我们也常常看到持截然相反理念的CEO都能够获得成功 ， 到底是公司的经营和治理带动的人力资源部门的晋升 ， 仍是人力资源部门促进了公司经营与治理的提高 ， 实际上一个企业的人力资源实践水平 ， 很难超过企业的总体管理水平 ， 很难超过一把手的人力资源理念 。
人力资源专业人士天天应该用德鲁克的一句话扪心自问 ， 我对公司整体成功的贡献是什么？
人力资源部首先要做的事情是看看绩效考核实施以后 ， 组织的目标是否更好地实现的 ， 组织的计划执行是否更有力了？假如能找到这个方面的证据 ， 人力资源部应当怀着12分的决心信念与总经理沟通 ， 建议继承推行绩效考核体系的执行 ， 并且告诉总经理人力资源部推行的工作不是以追求员工惬意和满足为目标 ， 而是以促进公司目标实现为目的 。
人力资源部门要熟悉到一个企业的人力资源管理水平 ， 并不表现为人力资源部门的专业程度 ， 而表现为管理人员的治理素质和能力 ， 把人事管理权简朴地理解成属于人事部门是很荒诞乖张的 ， 也是非常错误的 ， 各级领导都必需要有人事任免权 ， 奖励处罚权 ， 而人事部门必需要当真地配合其他部分平衡协调办理登记手续 。
如果说权利的话 ， 那么按轨制服务的平衡和协调工作 ， 就是人事部门的权力 ， 而且要进步员工的敬业度 ， 主管不需要高谈阔论 ， 职业生涯发展 ， 而只需要关注最前面的六个基本题目 ， 盖洛普把许多公司在培训开发等方面大做文章的现象称为高山病 ， 并指出这些流动并没有太大的价值 。
影响个人绩效的因素是诸如成就动机、人际理解、团队影响力等一些可称为素质的因素 ， 研究小组又进一步将其明确定义为能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征 ， 他们督促主管的思索在新的内生性增长战略当中对他们而言最重要的事情 ， 你以前有哪些不同 ， 他们的时间应用仍旧有效吗？需要做哪些调整？管理人员在年初就能够确定自己的工作年历万年历当中许多重要的治理流动 ， 如目标治理绩效治理人才招聘等 ， 都已经作为"大石头"事先安排到了日程当中 。
【下饭视频|《人力资源开发阅读舆图》：如何让培训更有效？你得改变你的思维】对于一些基础治理比较薄弱的公司而言 ， 进步管理人员胜任度和治理培训有效性的方法之一 ， 就是做一些基础但有效的培训 ， 而且把公司内部的管理体系 ， 建设与培训内容有效结合起来 ， 通过治理流程来塑造管理者的行为和习惯 ， 培训当中管理层的关注是一个巨大的影响因素 。
总结
企业假如但愿人才培养工作真正有效地开展 ， 培训经理假如但愿真正为企业创造价值 ， 必需让员工的学习与成长从课堂回归到工作当中 。 让培养人才的责任从培训部分回归到直线经理手上 。 让培训从自创门户回归到人力资源管理整体职能当中 。
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