吉利|“元动力工程”是什么？为什么李书福如此重视，还让员工考核领导( 二 )
与此同时 ， 为了激发员工发现问题的积极性 ， 避免事不关己高高挂起 ， 吉利将“问题解决票”与个人的晋级直接挂钩 。
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吉利曾在路桥基地试点并推广了一项制度：七星级员工制度 。
按照规定 ， 一星级员工的补贴是50元 ， 二星级是100元 ， 三星级是200元 ， 四星级是400元 ， 五星级是800元 ， 到了六星级 ， 变成了1600元 ， 七星级更是高达3200元 。
这个星级不是论资格行赏 ， 不是谁在集团熬的年头长谁拿得多 ， 而是看谁能为公司、集团发现问题 ， 提供合理化建议 ， 或者在其他方面做出成绩 ， 比如参加技能大赛获了奖 ， 在工作之余还获得了什么样的学历等 ， 都会有相应的加分 。 得到多少分 ， 就能拿到相应的星级 。
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其次 ， 为了让员工在吉利工作安心、舒心 ， 吉利改变了工资的计算模式 。
按照员工所在岗位的劳动复杂程度和技能要求 ， 吉利进行岗位测评 ， 然后给出不同的维度 ， 对应不同的工资 。
以前的情况是 ， 同一个班组的员工 ， 往往拿相同的工资 。 但现在不一样了 ， 岗位不一样 ， 拿的工资有可能就天差地别 。 如果不服气也没关系 ， 你可以跟同事比拼 ， 去努力竞聘他的岗位 。 要想成功 ， 你就要利用业务实践来苦练自己的技能 。
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除此之外 ， 在工资的发放上吉利也力推透明化 ， 员工每天干了多少活 ， 每件活值多少钱 ， 又因为某次质量问题扣了多少钱 ， 只需要刷一下卡 ， 这些信息就明明白白地展现在你面前 。
路桥基地试点时 ， 负责这一基地的顾伟明就表示 ， 他希望让工人看工资 ， “就像看股票一样 ， 每天都在浮动” 。
通过“元动力”工程、“问题文化”等极具吉利特色的企业文化的实施 ， 吉利内部的基础管理变扎实了 ， 员工心情变得舒畅了 ， 带给企业的是生产效率、产品质量的日益提高 ， 单车成本的显著下降和效益的稳步提升 。
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可以看出 ， “元动力工程”充分挖掘了员工的智慧和潜能 ， 激发员工的创造激情 ， 使员工自主自愿地参与到企业管理中来 ， 并帮助员工不断地成功 ， 使他们成为推动企业持续稳定发展的核心力量 。
写在最后：
伤害了员工的心 ， 就是伤了企业的元气 。 “元动力工程”不仅给员工带来更多的利益 ， 也与自身的成长息息相关 。 得益于用人用工机制的改良 ， 吉利在战略转型时不再受人才上的局限 。 不难想象 ， 当风暴来袭之时 ， 吉利一定能挺住自己的腰杆 。 而当机会来临时 ， 吉利也能快速发展 。
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