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砍柴网|“一挖就走”，中芯国际为什么留不住人？( 二 )


各个芯片厂商间 " 挖人 " 现象普遍且频繁 ， 这背后的深层次原因是国内芯片半导体领域人才缺口严重 。
有数据统计 ， 我国芯片行业缺口达 30 万 。 预计到 2021 年 ， 全行业人才需求规模约为 72.2 万人 ， 换句话说 ， 到 2021 年 ， 我国芯片行业仍然存在 26.1 万人的缺口 。
加之芯片行业目前在高速发展期 ， 新项目多 ， 新厂建设如火如荼 ， 对人才更高的渴求促使刚起步的新公司不惜以更高的薪水挖人 。
半导体属于人才、技术和资本壁垒均高的领域 。 由于我国半导体发展基础较薄弱 ， 人才培养速度还跟不上 。 国内仅有少数高校开设了集成电路设计与集成系统专业 ， 现在半导体行业的从业者多来自计算机、IT、化工、物理等各个行业 。
与先进的国外大企业相比 ， 国内半导体企业也缺乏相应的内部培养机制 。 一位前中芯国际员工在看准网回忆起他的工作经历 ， " 感觉学不到什么技术 ， 没有人培训半导体相关知识 " 。
目前国内的芯片半导体公司对外部人才的依赖性很强 ， 业内高端的芯片人才绝大多数拥有海外背景 ， 他们往往都是被挖来的 ， 本土化芯片人才较少 。
文治资本创始人、执行合伙人唐德明博士曾先后在美国、国内半导体行业呆了 20 年 。 他在接受 InfoQ 采访时表示 ， 与 20 年前相比 ， 国内半导体的发展已经好了太多 。 除在一些最先进的技术领域还缺领军人才外 ， 其他在泛半导体、平板、LED、太阳能、能源制造、封装测试等领域已经培养出了大批人才 。
他也坦言 ， 与国外相比 ， 国内在培养半导体人才上还有一定差距 ， 但总体上看 ， 本土化的趋势不会变 ， 未来将会培养更多本土人才 。 他建议可以从提供良好的工作、教育、科研环境等方面去吸引和留住人才 。
" 四不像 " 的中芯国际
尽管员工薪资水平较低 ， 但在吴寒看来 ， 中芯国际的员工流失率高并不是简单的薪资问题 ， 而主要是管理上的问题 ， 根源在于企业文化 。
吴寒是中芯国际最早的一批员工之一 ， 他 2002 年回国加入中芯国际 ， 入职时的薪水比在国外少了 1/3 。 当时公司的薪资水平普遍较低 ， 但很少有人离开 ， 到他加入第三年时才有人离开 ， 因为公司内部发生了较大的人事变动 。
" 我的上司被因高层派系斗争被‘赶’走了 ， 管理层变化严重影响了我的团队 ， 后来我实在忍不了这种企业文化和管理方式就走了 " ， 吴寒最终也因为管理层之争而离开 。
内部管理的种种问题是长期积累的结果 。 20 年来 ， 中芯国际发展历史上经历过 4 任董事长、5 轮 CEO ， 掌门人几度更替 ， 内争不断 。 企业内部派系众多 ， 台湾系、海龟系、本土系难容水火 ， 利益盘根错节 。
2000 年 ， 后来被誉为 " 中国半导体之父 " 的张汝京带着数百名半导体工程在上海创办了中芯国际 。 在张汝京领导下 ， 中芯国际发展快速 ， 从打下第一根桩开始 ， 仅用了 13 个月就开始投片试产 ， 2003 年 ， 中芯国际发展成为全球第四大芯片代工厂 。 次年 3 月 ， 中芯国际在美国和香港同时上市 ， 一时间风光无两 。
早期如此快的发展速度得益于张汝京引多方外资入股的模式 。 当时为避开《瓦森纳协定》的技术封锁 ， 张汝京引入了高盛、祥峰投资、汉鼎亚太、德意志管理基金等一批外资股东 。 到在美国上市时 ， 中芯国际的股东数量多达 75 个 。 数量多也意味着利益复杂 ， 这也为后来的内部控制权纷争埋下了伏笔 。
危机很快到来 。 自 2003 年底开始 ， 台积电以技术侵权、窃取商业机密为由多次将中芯国际告上法庭 ， 2005 年 1 月 ， 双方达成和解 ， 官司以中芯国际赔偿台积电 1.75 亿美元暂告一段落；2009 年 ， 双方又打了 4 年官司后 ， 中芯国际在与台积电的专利侵权案中败诉 ， 这次不但赔了款还交出了 10% 的股权 ， 损失巨大 。 不久之后 ， 张汝京递上了辞呈 。


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