江苏龙网

  1. 首页 > 生活 > >

健康界|「2020中国医院薪酬报告」引热议，医务人员工资该怎么发？


健康界|「2020中国医院薪酬报告」引热议，医务人员工资该怎么发？
本文插图
近日 ， 丁香人才发布了《2020中国医院薪酬报告》 ， 通过调研全国93家医院财务部门 ， 呈现出我国医务人员薪酬的真实情况 。 目前全国医院平均年度现金薪酬18.5万元 ， 其中一线城市平均薪酬25.3万元 ， 二三线城市19.0万元 ， 四线及其他城市12.8万元 。
健康界|「2020中国医院薪酬报告」引热议，医务人员工资该怎么发？
本文插图
超7成医务人员不满薪酬现状
医库《2019年医务人员收入大调查》数据显示：薪酬差异主要体现在科室和职称的不同 ， 超7成医生认为自己的收入与工作量并不匹配 ， 其中19.79%的医生觉得是严重不匹配 。
健康界|「2020中国医院薪酬报告」引热议，医务人员工资该怎么发？
本文插图
原文中此处为投票 ， 暂不支持采集
医务人员的薪酬待遇 ， 一直是被高度关注的话题 。 2019年6月中旬 ， 国家卫健委发布“全国2800多家公立医院开展薪酬制度改革试点” ， 更是一石掀起千层浪 。 要求落实好“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平 ， 允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励” ， 建立符合医疗行业特点的薪酬制度 ， 对管理者提出了更高要求 。
“双管齐下”的薪酬模式更适宜
试点医疗机构主要围绕着薪酬水平、薪酬结构、薪酬的资金来源、考核评价的探索 ， 已形成了一些好的经验 ， 但也存在着一些不足 。
医疗从业者是典型的知识型员工 ， 知识型员工的管理上要充分调动员工积极性 ， 设计符合知识型员工激励期待的激励机制 。 具体来说 ， 应考虑四个激励因素：个体成长、工作自主、业务成就、报酬 。
报酬方面 ， 应以内在报酬和外在报酬双管齐下为宜：内在报酬方面 ， 多体现为业务上能够取得的成就感 ， 外在报酬方面 ， 则要考虑三大指标：直接薪酬、非财务薪酬、间接薪酬 。
镜鉴：中山肿瘤绩效改革案例
中山大学肿瘤防治中心作为华南地区最大的肿瘤医院 ， 在2009年率先在防治中心启动绩效管理机制改革 ， 完成从按收入提成的绩效分配模式到成本核算绩效分配模式 ， 再到经过无数次设计和演练后形成的医、教、研、管四维绩效评价体系 ， 较好地克服了收支结余计奖式的绩效分配模式 ， 取得了巨大的成功 。
其中医务人员采用RBRVS制 。 所谓的RBRVS ， 全称是Resource-based relative value scale ， 即“以资源为基础的相对价值体系” ， RBRVS主要是通过比较医生服务中投入的各类资源要素、成本的高低来计算每次服务的相对值 ， 并结合服务量和服务费用总预算 ， 计算出每项诊疗服务项目的医师劳务费 。
护理人员采用时间单价制方法 。 如果某类人员承担的工作中 ， 每一项工作的技术含量差别不大 ， 那么可通过计算出每一个工作项目的平均耗费时间 ， 通过某一时间段支付的薪酬除以总工作时间 ， 求解出该工作单位时间段内的单价成本 ， 再通过时间单价及执行项目所耗费时间 ， 核算出每一个执行项目所应拿到的绩效奖金 ， 这就是时间单价法 。 与全成本核算绩效模式相比 ， 时间单价制绩效考核法能精准地核算出护理人员的工作量 ， 体现出护理人员独特的价值 。
医技人员采用复合式绩效考核 。 部分医技类科室诊疗项目与临床医师项目相似度较高 ， 且在美国版本的RBRVS体系中也能找到相对应的项目 ， 故而直接采取 RBRVS体系对其进行绩效考核 ， 如病理科 。 而有些医技类科室诊疗项目与护理人员类似 ， 无论是风险程度、执业成本还是差异性 ， 均适宜采取时间单价法进行绩效考核 ， 如放疗科、微创介入中心、肝胆科室、核医学科室、心电图室、激光科门诊 ， 都采取了这种绩效考核办法 。 另有部分医技科室其工作贡献难以直接从诊疗项目的发生数量来衡量 ， 其工作性质易受批量、不定期发生频率等因素影响 ， 因此采取用人费率制来进行其绩效衡量 。


推荐阅读


上一篇：|警惕乳腺增生这个“隐形凶手”，别等癌变再后悔！3点教你巧预防

下一篇：北京和睦家医院|来报名｜“老花眼”免费验光&优惠配镜活动