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股票|如何破解持仓难题？不妨从这个角度入手！( 二 )


为什么格力电器的市值远远的高于海尔的市值？格力的架构除了国资委之外 ， 投资基金是在董事会里面有话语权的；正因为如此 ， 格力年年都是高分红 ， 这就是比较健康的公司治理架构 。 比如说像美的 ， 无论是大股东还是核心高管还是中级管理层 ， 它就3层 ， 全部的利益都要在美的集团这个平台上来变现 ， 所以利润是高度统一的 。

而海尔做了这么多年 ， 其实它的产品也不错 ， 但是它的市值只是有1000多亿 ， 一直都不如美的和格力很核心的一个道理就是海尔自家的股权架构是非常的复杂 ， 一直都没有办法去平衡管理层的激励问题；而且管理层在两个上市平台：海尔智家和海尔电器都拥有自己的股份 ， 但是又不绝对控股 。 两个平台各做各的股权激励 ， 本来是一家人 ， 利益没有统一起来 。
所以为什么海尔最近这段时间股价出现了大幅的异动？是因为海尔终于开始停牌海尔电器 ， 进行私有化 。 对海尔电器进行私有化以后 ， 两个平台合并成一个平台 ， 大家把利益放在一个平台上 。 这对于海尔来说就是一个大好事 ， 这就是公司治理的改善 ， 也就是说股权要统一起来 。
海尔智家、海尔电器两家上市公司复牌后均大幅上涨

但是我想讲你去看公司治理 ， 怎么去看呢？其实很简单 ， 首先你要看这一家公司的股东是不是大量的持有公司的股票 ， 至少是在10%以上持有公司的股票 。 第二个你要看公司的董事会里有没有公众股东利益的代表 ， 那些独立董事是不是花瓶和摆设 ， 是不是真的干事情的人？监事会里有没有员工的代表？管理层股东层的责权是不是非常的明晰？……所以好的公司治理它一定是有制衡机制的 ， 你看着我我看着它 ， 它要看着你 ， 三角关系的公司治理是比较好的 。 所以在这一点上 ， 我们从商业洞察力的角度去分析研判公司 ， 我们就可以看到公司的战略要走对、公司的治理要走对、公司的经营赛道要走对 。
公司文化
最后 ， 我们还可以探讨下企业文化的部分 。 好的企业文化我们说应该是分享型的 ， 这种分享型一个方面反映就是说它反馈给股东 ， 它不断的给股东分红 ， 所以为什么《在一起读年报》里我会把一家公司上市以来融资的数额和上市以来分红的数额都展示出来 ， 给大家做一个分析比较 ， 主要的目的就是告诉大家这个公司是不是一家愿意和全体股东分享经营成果的公司 。

高速增长的企业未必有好分红 ， 但是它会设计出一些激励的措施 ， 让全员享受到经营成果的状况 。 华为是很多员工都持有公司的股份的；还有像当年阿里巴巴只把自己的To B端装进港股 ， 上市以后长期都在发行价14块港元左右徘徊 ， 主要原因是它设计了很多激励措施 ， 但是不把最好的资产装进去 。 直到现在才把除了蚂蚁金服、支付宝之外的资产全部放到了阿里巴巴的资产平台上面 ， 它的企业文化才慢慢的切到尊重投资者文化上去 。
在企业文化的发展当中 ， 我们投资者去观察的时候要看什么？首先我们要看这家公司是不是愿意跟员工绑定利益 ， 愿意分 ， 同时在愿意分的时候又恰恰好的掌握了公众股东和内部人员的利益平衡 。 好的企业文化 ， 一句话一定是共赢的 。 你在赚到钱业务稳的情况下 ， 你要肯分红；既然不肯分红 ，那对员工的激励和对社会股东的激励也要有一种平衡 ， 至少在收购资产、转型业务上要合情合理 ， 不能把公众股东的钱当成皮球在提；单看一个公司业绩好不好绝对是不够的 ， 一定会要再看这家公司本身大股东的行为、董事会的行为是不是对公众股东对所有的投资人都心怀善意 。

公司文化的话题说句实话 ， 确实很难去归类 ， 很难去讲 ， 只有在一个案例分析的过程当中去深入了解的 ， 我们才能够把握精髓；而且随着中国资本市场的制度改革 ， 公司文化不好的这一类公司往往会被机构不看好——就像以前海尔集团一直都没有大涨 ， 关键就是公司管理层面的内部问题 ， 现在内部层面的问题解决了 ， 市场会认可的 。


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