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简单观察|从任期制契约化到职业经理人，国企经理层不止“三年而已”( 二 )


二、国有企业职业经理人制度建设的主要内容
国有企业职业经理人制度建设分为四个部分内容：
（一）市场化选聘
职业经理人选聘的成功与否直接影响到企业经营管理活动的成败与否 ， 选聘职业经理人对企业来说至关重要 ， 市场化选聘包括以下步骤：
1.根据企业的战略、年度经营目标、现有人员结构、选聘来源等 ， 确定职业经理人需求；
2.董事会制定企业的职业经理人选聘计划和具体实施方案 ， 包括职业经理人选聘岗位人数及资格要求、选聘渠道和方式、选聘的评价内容和实施部门、预算等 。
3.进行职业经理人选拔 ， 董事会组织选聘
4.董事会决定聘任 ， 董事会或董事会授权总经理签署相关协议 。
明律师解读：
市场化选聘常见的方法有内部竞聘和外部招聘 ， 内部竞聘具有职业经理人熟悉企业情况 ， 对企业文化有深刻理解 ， 有利于激励内部员工、节约选聘成本等优势；而外部选聘职业经理人可以有利于企业吸收外部先进经营管理理念、缓解内部竞争矛盾 ， 节约企业内部培养成本等；各具其优势也有其缺点 ， 一般来说 ， 如果企业处于比较稳定的市场环境 ， 规模较大 ， 可以考虑重点培养内部职业经理人 ， 如果企业处于市场环境发生变化 ， 企业有转化新业态新模式等需求时 ， 可以通过寻找外部职业经理人帮助企业实现转型 。
（二）契约化管理
职业经理人契约包括：劳动合同、聘任合同、年度绩效考核合同、任期绩效考核合同 ， 四份契约绝不雷同 ， 功能上既有侧重点又互相关联：
1.劳动合同
作为建立劳动关系的最基础的合同 ， 企业与职业经理人签订的《劳动合同》与一般员工的劳动合同应有所区分 ， 职业经理人担任着较员工更大的职责 ， 在职业经理人的保障和退出上应设计更为严谨的条款 ， 第一是在岗位职责上应保持与公司章程、公司规章制度、聘用合同等一致 ， 避免出现争议；第二是薪酬结构上 ， 对于绩效薪酬的定位是福利还是薪酬 ， 将直接影响退出时的兑现；第三是调岗调薪相关约定应结合考核制度予以考虑；四是解除条款 ， 一方面如何实现退出的目的另一方面作为职业经理人擅离岗位的责任承担问题 。
2.聘任合同
此次《操作指引》还明确提出了“薪酬追索扣回制度” ， 但是在《劳动合同法》里能追究劳动者违约责任的只有一种情形：即服务期协议 ， 那么如何实现“薪酬追索扣回” ， 就该《聘任合同》登场了 ， 此外 ， 聘任合同还有很多其他功能 ， 此处不再一一赘述 。
3.年度和任期绩效考核合同
企业制定年度和任期绩效考核合同首先要有明确的发展战略和发展目标 ， 从而确定职业经理人的目标 ， 任期目标与年度目标既要有联系又要有所区分 ， 在严格考核的同时 ， 还应动态监督职业经理人的履约状况 。
明律师解读：
实施职业经理人契约化管理 ， 并不是设定一纸契约那么简单 ， 与大部分契约的本质一样 ， 与职业经理人订立契约的目的是明确双方的责权利 ， 构建股东与职业经理人的委托代理关系 ， 职业经理人契约化管理既是企业激励约束职业经理人的方式 ， 也是企业践行契约良性发展的保证 。
（三）差异化薪酬
中国的国有企业薪酬改革大抵也经过了三个时期：
1.薪酬水平市场化
我们按照资产规模抽取部分样本对于国有企业高管的薪酬水平进行了比较：
按照资产规模来看 ， 国有上市企业和国有非上市企业呈现一个两级分化的特点 ， 国有上市企业高管薪酬水平于企业规模关联更为紧密 ， 另我们选取了部分国有上市企业2019年高管薪酬情况 ， 仅供参考 ， 对于市场化薪酬 ， 应根据不同区域、不同行业、不同企业情况而定 ， 需要通盘考虑 ， 合理设计 。
2.差异化薪酬结构
《操作指引》关于薪酬结构分为四个部分：
（1）基本年薪（不高于总年薪40%） ， 按月发放 。
（2）绩效年薪 ， 要求不低于总年薪的60% ， 按照年度考核结果兑现 。
（3）任期绩效 ， 根据任期考核结果兑现 ， 一般任期绩效包括在绩效年薪中 。
明律师解读：
合理的薪酬制度有利于职业经理人在企业发挥自己的效用和价值 ， 合理的薪酬制度能激发职业经理人内在动力 ， 设计职业经理人薪酬时 ， 一方面要考虑薪酬水平和薪酬结构组成 ， 另一方面还要考虑对职业经理人的中长期激励 ， 没有中长期激励计划 ， 很容易导致职业经理人追求短期绩效而忽略长期利益 ， 甚至发生道德风险 ， 以AIG分红门事件为例 ， 各种职业经理人短期套现的案例层出不穷 。
（四）市场化退出
职业经理人的市场化退出包括了主动退出（任期内离职、任期届满不续签等）、被动退出（辞退、考核不达标退出、企业重大调整等）以及其他因协商、退休等情形的退出 。
明律师解读：
职业经理人的合理化流动有利于人才结构的调整 ， 但是由于内外部因素 ， 真正实现职业经理人的市场化退出有很多困难 ， 职业经理人制度的建设不仅要重视企业人才管理的科学规划 ， 也应关注职业经理人权益的维护 ， 做好风险规避和职业经理人非过错原因退出后的保障计划 ， 国有企业建立职业经理人退出制度时 ， 应特别关注几个原则性的问题：1、党管干部原则；2、以契约和绩效考核为主要依据；3、规范退出程序；4、建立容错纠错机制 。
三、国有企业经理层任期制契约化与职业经理人的区别
国有企业经理层实施任期制契约化后 ， 如果放弃干部身份和行政级别并引入市场化薪酬 ， 就是职业经理人 。
四、国有企业职业经理人四大难点
（一）“管理难”
要实现对职业经理人制度的有效实施 ， 董事会是关键环节 ， 但在国有企业中面临的现实的情况是：董事会建设不足、行权能力弱、形同虚设 。 因此 ， 规范法人治理结构 ， 明确董事会和职业经理人的权利事项和职责边界 ， 由董事会行使经营决策权 ， 经营管理的执行权限真正落实到职业经理人 ， 赋予职业经理人充分的授权 ， 并以契约形式确定 。
明律师解读：
为充分保障职业经理人实现任务目标 ， 就要充分保障经理层的经营管理自主权 ， 保障经营团队运行、管理、考核、退出 ， 让职业经理人的市场化选聘、薪酬分配等在人力资源配置上起决定作用 ， 使职业经理人制度长期有效运行 ， 激发职业经理人专业化运作的创造力和积极性 。
（二）“考核难”
在考核评价方面 ， 针对职业经理人的考核指标体系缺乏科学性与合理性 ， 其考核指标的导向性容易使职业经理人更多地注重实现短期目标 ， 从而忽视企业的长远发展 ， 有可能出现损害利益相关方长远利益的情形 。
明律师解读：
探索建立客观、科学的市场化薪酬分配机制、绩效考评机制、中长期激励机制势在必行 ， 一方面对职业经理人的业绩和贡献及时做出合理的考核和评价 ， 满足职业经理人的成就感和荣誉感 ， 进一步激发其进取精神 ， 另一方面建立科学的考核指标 ， 引导职业经理人达成考核目标的同时 ， 更注重企业中长期价值创造 ， 助推企业实现长期可持续发展 。


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