简单观察|从任期制契约化到职业经理人，国企经理层不止“三年而已”( 三 )
（三）“激励难”
鉴于职业经理人创造的价值和承担的风险因素 ， 职业经理人对薪酬的期望普遍较高 ， 但部分国有企业薪酬结构不够合理 ， 激励机制缺乏灵活性 。 除任期激励外 ， 部分企业探索实施了超额利润分享计划 ， 但受相关试点政策限制 ， 很多企业未开展中长期激励 ， 其作为人才与企业利益绑定的有力工具实际运用不足 。
明律师解读：
激励机制的欠缺 ， 很难彻底激发职业经理人工作的活力和创造力 ， 如何实现国有企业职业经理人的中长期激励 ， 在国企强化激励过程中如何运用政策红利 ， 如何进行顶层设计等 ， 欢迎大家来到我们课程中进行进一步探讨 。
（四）“退出难”
虽然在政策中都明确了“能进能出” ， 在《操作指引》中更是明确了退出的情形和操作流程 ， 但是 ， 职业经理人尤其是企业成长起来的职业经理人 ， 其退出对于企业的影响是方方面面的 ， 处理不当可能给双方都带来巨大损失 。
明律师解读：
对于职业经理人退出之后如何解除劳动关系如何支付补偿是否安排竞业限制等问题 ， 还需结合《劳动合同法》相关规定 ， 从规章制度上加以设计和完善 ， 保证职业经理人从心理上接受 ， 采取合理的补偿措施 ， 尽可能减少因职业经理人退出而给企业造成的经营和声誉上的负面影响 。
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