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标准|【深度】戴维·尤里奇：HR的成功标准是什么？

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标准|【深度】戴维·尤里奇：HR的成功标准是什么？
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来源：高绩效HR(ID：Excellent-HR)
作者：戴维·尤里奇
从根本上说，HR的转型成功与否取决于HR专业人员的素质。企业对HR专业人员的门槛要求越来越高，HR转型面临着种种挑战，比如理解整体商业环境（第一阶段），确定与业务相关的重要成果（第二阶段），以及重新设计HR部门及在当前形势下最佳的HR实践（第三阶段）。过去HR专业人员的胜任力标准已经不足以应对当今的新挑战，过去的成功法宝在面对那些新挑战时已难以奏效。以下是构建HR胜任力的四步模型。
步骤1：阐明理论、设定标准。确定HR专业人员获得成功所需要达到的标准。
步骤2：从个人和组织两个层面进行评估。确定方法，以评估HR专业人员的工作成效在多大程度上满足或无法满足所需标准。
步骤3：人才投资上的能力提升。通过发展工具组合，提高HR专业人员的胜任力。
步骤4：持续跟进。因应不断增长的期望，开发出方法论，以使HR专业人员能够应对面临的新挑战。
按照此模型，我们就可以塑造HR专业人员的胜任力，使其满足层出不穷的新期望。
下面，我们将详细阐述步骤1：理论和标准。
这一步骤关键的问题是：什么才是HR专业人员获得成功所需达到的标准？
定义HR专业人员的成功标准，是我们在20多年研究生涯中探究的主要课题。我们发现了一些决定工作成效的关键要素。我们考虑过HR角色（身份和声望）、HR活动（从事的日常工作）、HR胜任力（知识、技能和能力）等因素，认为HR角色和活动的结合塑造了HR胜任力，如图1所示。
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图1HR有效性的背景
我们建议企业将HR专业人员发展的重点集中在HR胜任力上（我们认为胜任力主要包含角色和活动）。我们也知道，有些企业更愿意以角色或活动来定义什么是有效的HR。如果一家企业想要提高HR专业人员的声望，从HR角色入手是个很好的开端；如果企业想要改善HR专业人员日常的工作，从HR活动入手也是一个不错的起点。然而我们认为，无论哪种情况下，HR胜任力都是由角色和活动两方面决定的。因此，我们会着力于通过我们所研究和评估的HR胜任力来界定有效的HR。
我们先简单介绍HR专业人员的角色和活动，然后重点阐述HR专业人员的胜任力。
HR角色
我们优化了对于能够创造价值的HR专业人员的角色定义，但基本概念并无不同。“角色”代表着个体自己或他人眼中的自身的身份或形象。对于“角色”这个概念，可以通过补全下面这句话来理解其实践意义：作为一名为企业创造价值的HR专业人员，我必须要成为一个_______。
在撰写《人力资源转型》（HR Champions）一书的原稿时，我们定义了HR的四种角色，每种角色都与HR专业人员所应产出的一项成果息息相关：
员工支持者：专注于帮助员工提升胜任力、产生认同感，发掘自己的贡献。
HR效率专家：高效率地完成各项HR实践。
变革推动者：帮助组织适应新的环境条件。
战略合作伙伴：使HR实践与企业战略保持一致。
在HR组织中，这四种角色必须都起作用，只有这样，HR专业人员才能够真正创造成效。当然，个别HR专业人员可能擅长某一种角色，而对其他三种角色只能起到支持的作用。有些HR领导者在带领HR团队向着战略和变革的角色努力时，可能会忽略员工支持者和HR效率专家的角色，这就可能影响到HR在组织中的公信力。倘若HR连最基本的角色都无法胜任，就更不可能在影响组织战略方面充分发挥作用了。
过去10年间，商业环境发生了重大变化，HR专业人员的角色也不断演变。我们将这四种最原始的角色（见表1中第一列所示）演变成表中第二列中所示的五种角色。
表1HR角色的演变
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HR专业人员是员工代言人，负责确保员工和雇主之间是双赢互惠的关系。如今，除了为员工代言，他们还作为人力资本开发者，负责建设预备的人才梯队。HR专业人员也是职能专家，负责制定并实施体现个人能力、提高组织能力的HR实践。作为战略合作伙伴，他们帮助各层级的业务管理者实现目标。HR专业人员在和业务管理者合作的过程中，带来自己在业务、变革、咨询和学习方面的专业知识和技能，共同创造价值。为了集各种角色于一身，他们必须成为真正的领导者，赢得本部门和其他部门的信任。只有当这五种角色在HR部门内都发挥作用时，HR专业人员才更有影响力。
HR活动
HR的日常工作集中在那些构成HR专业人员日程表的诸多活动中，这些日程通常包括了个人面谈、团队会议、现场考察、专题讨论乃至个人反思总结等。我们发现，HR专业人员的活动可分为四类：教练、架构、设计与交付、促动。
教练
近年来，“教练”（coaching）已经成为HR领域的一项运动，甚至算得上一项时尚了。HR专业人员（包括外部顾问）为业务领导者提供教练辅导，帮助他们反思并改进绩效。我们可以清晰地看到两种截然不同但又相关联的教练模式，即行为教练和结果教练。基于行为的“教练”，聚焦于领导者做什么和如何做；基于结果的“教练”，则聚焦于帮助领导者厘清他们想要交付的成果。在与工作伙伴的日常互动中，HR专业人员通过获取信任、仔细聆听、理性提问并提供客观公正的观察来为他们提供教练辅导。


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