HR价值网|你的公司是哪一种？，管理的四个境界
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01
第一个境界是人管人 ， 人盯人 。
准确地讲这不是境界 ， 而是困境 ， 草台班子的做法就是这样 ， 南方有一家小有名气的家电企业 ， 10年前号称他的空调做到了全国前五 ， 老板安排专人 ， 每天给全国各地的酒店打电话 ， 问他们公司员工出差住酒店有没有把香烟、饮料、方便面的钱开到住宿发票里面 。
【HR价值网|你的公司是哪一种？，管理的四个境界】真不知道这样一年下来追缴的费用能不能抵得上检查人的工资 。
另外很多民营企业老板的一个通病是不信任家族以外的人 。 在很多小公司里面 ， 管财务的一定是老板娘 。 老板的司机也是举足轻重的人物 ， 宁愿相信司机都不相信外面请来的人 。
行政、采购甚至人力资源的岗位都在小车班司机里面找人出任 ， 因为这些司机都是老板亲朋圈子里的人 ， 不用盯着防着 ， 不像外人 。
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第二个境界是制度管人 。
这个好像也谈不上境界 ， 乱世用重典而已 。 国内绝大多部分企业都属于这个阶段 。
为什么要靠制度管人呢？
因为他把人当机器 ， 忽略了人的各种来历、背景、情感 ， 需求 ， 所以他要靠制度管人 ， 且不说“流程管事 ， 制度管人”本身就是一个伪命题 ， 表面上看制度面前人人平等 ， 但任何制度都有漏洞 ， 对于那些想方设法要钻制度空子的人 ， 这是无效管理 。
KPI也是制度管理的变种 ， 在短期行为占据主流文化的公司 ， 钻KPI空子大有人在 。 你考核什么就能得到什么 ， 但因此失去的也许更多更重要 。
曾经 ， 广东一家家电集团下面一个事业部的总经理是财务出身 ， 深谙KPI考核之道 ， 他在任上大砍研发和技术投入 ， 结果他在位的那两年事业部收入和利润指标都很漂亮 ， 但产品创新能力严重下降 ， 后继增长乏力 ， 甚至还出现了因盲目降本导致产品质量出问题 ， 为后面的人挖了一个大坑 。
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第三个境界是文化管理 。
这有点境界的意思了 。
在这个阶段制度管人的作用已经退化 ， 靠的是文化的春风化雨润物无声 ， 靠的是团队共同的理念 ， 共同的信念 ， 靠人与人之间的信任去维持一个企业的运作 。
现在国外很多公司的实行弹性工作制 。
弹性 ， 就是员工可以来公司上班 ， 也可以不来公司；他可以一个人来也可以一人一狗来上班；他可以加班 ， 有事时也可以忙他自己的事情 ， 这样的企业主要是靠绩效导向型的文化来管理 ， 员工只要实现他的绩效就可以了 ， 公司对员工没有人身约束 ， 能完成绩效的就是好员工 。
很多公司都有一个打卡制度 ， 上班打卡下班打卡 ， 这个是对人身极大的束缚 。 有的公司对生产线上拿计件工资的工人都要打卡 。
殊不知这个打卡制度只能管住人的身 ， 根本就管不住人的心 。
员工每天坐在办公室八小时 ， 你不去管他的绩效 ， 需是靠管他的出勤时间 ， 他照样可以每天上班摸鱼 ， 不是上网就是玩手机 。
特别在移动互联网普及的环境下 ， 有的员工上班根本就没有为雇他的公司干活 ， 他们上班时间在为自己 ， 甚至为别的公司干活 ， 请问你让他每天打卡有什么用？
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管理的最后一个境界就是自我管理 。
这才是真境界 ， 而且是管理的最高境界 。
大师彼德·德鲁克认为最好的管理就是自我管理 ， 没有人整天盯着你 ， 也没有一堆繁文缛节约束你 ， 每个人都是自己的管理者 ， 不用扬鞭自奋蹄 。
这个最高境界是不容易达到的 ， 那些有伟大成就的人 ， 向来善于自我管理 ， 但伟人毕竟是少数 。
美的是中国企业搞事业部制最成功的公司之一 。 其实美的的事业部制本质上就是自我管理 。
美的原来也是一个老板管所有产业 ， 后来何享健把美的集团分成十个事业部 ， 这样就有了十个老板 。 每一个事业部下面还有产品公司 ， 再搞四五个老板 ， 不断地划小经营单元 。
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