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全现在|马云退休一年后，阿里隐藏P头衔，互联网大厂社畜们会过得更好吗？( 二 )


各个互联网公司都有设置职级 。 Facebook的职级完全隐藏 ， 但微软、谷歌等并没有隐藏 。
“重点不在于是否职级外显 ， 而是要提高效率 ， 降低沟通成本 ， 前提是让每个人有开口的勇气 。 ” 一位资深人力资源从业者表示 。
由于高薪、高话语权 ， 阿里高P序列 ， 无论是对内还是对外意味着极大的光环 ， 象征着财富、能力、地位 。 因此 ， 阿里内部有“P大一级压死人”的说法 ， 客观上造成沟通合作的门槛非常高 。
陈广琛认为 ， 水平接近的员工 ， 也很难根据一个头衔判断他优秀与否 。 一个P7与P8相遇 ， P7一定会比P8差吗？ “简单列举2种情况 ， 一是这个P7在业绩考核中是最优等 ， 而P8是业绩垫底下个季度就会被劝退；二是一个项目组里 ， P7是从开源就一直跟进的业务骨干 ， 而P8可能刚刚从其他公司跳槽过来 ， 对项目一窍不通 。 你怎么判断呢？”
以Facebook为例 ， Facebook的运作方式是结果导向 ， 对事不对人 。 “虽然内部依然有明确的职级 ， 但对外全隐藏 。 这样低级别的工作人员可以更自由地说出自己的观点 ， 这有利于创新和项目的推进 。 ” 陈广琛说 。
另一位在微软工作的知乎用户“硅谷IT胖子”也评论 ， Facebook一个相当于E4、E3（微软初级别）的员工 ， 有时候战斗力远强于微软的Senior（高级） ， 不全是能力的问题 ， 更是公司文化和干活方式的问题 。
“很多硅谷公司在评定晋升的时候 ， 会考虑员工的领导力准则 ， 其中有一点是敢于谏言（have backbone） ， 有不同观点 ， 敢于表达出来 。 当然 ， 在谏言之后还要服从大局 ， 需要达成大部分人的共识 。 ” 硅谷IT胖子也认为 ， 相比隐藏职级 ， 公司更需要塑造敢于发言的环境 。
矛盾：树形还是网状互联网公司和传统企业的一个显著区别是“管理模式”的差异 。 传统企业通常都是“树形”结构 ， 有严格的上下级关系；而互联网公司普遍是“网状”结构 ， 整体架构比较扁平 ， 组织结构调整快 ， 对市场的变化反应迅速 。
在扁平的管理体系下 ， 项目组众多 ， 员工可以用项目和作品说话 ， 靠实力给其他人留下的印象 ， 这对于低职级的新人 ， 特别有激励作用 。
不过 ， 扁平化等级也容易引起员工晋升滞留 ， 反而挫伤员工的积极性 。
近年来 ， 更多互联网公司开始采取树形与网状结合的方式 ， 通过头衔、级别等 ， 形成更为复杂的管理体系 。 每一家大型科技公司都有较严格和固定的职级序列 ， 但是否公开显示 ， 不同公司做出了不同的选择 。
比如 ， 在国内 ， 字节跳动、腾讯等公司也不同程度地隐藏了职级 ， 尤其技术岗位、产品研发等不直接对外的岗位 。
“阿里的等级模式偏宽带薪酬 ， 同样是P7 ， 可能存在不同的薪酬和区间 ， 而腾讯偏窄带 ， 比如T3-1 ， 每一个层级里还有细分级别 ， 对应的薪酬待遇相对固定 ， 所以腾讯类型的企业更需要隐藏职级 。 ”上述人力资源从业者提到 。
全现在|马云退休一年后，阿里隐藏P头衔，互联网大厂社畜们会过得更好吗？
本文插图
图为阿里、百度、腾讯内部职级与薪酬对比
当公司的体量不断增加 ， 管理的难度升级 ， 是否要完全隐藏头衔 ， 是否要完全摈弃职级关系 ， 很难有确定答案 。 “对于十几万人的公司 ， 互联网公司的管理模式还要兼顾保持战斗力和创新能力 。 ”在阿里巴巴工作了3年的王靓说 。
随着公司体量的增大 ， 或者走过初期的快速开疆扩土阶段 ， 扁平化结构的弊端就会开始显现 。 王靓注意到 ， 很多互联网公司在最后转变成传统模式 ， 利用严格的等级制度进行管理 ， 放弃创新业务 ， 通过财务投资来实现增值 。
在她看来 ， 阿里并没有因为职级的问题 ， 太过影响创新性 。 “阿里目前是大中台 ， 小前台 ， 创新业务出来 ， 可以得到全平台的资源支持 ， 所以一直有新的高增长业务出现 ， 比如阿里云、钉钉、盒马等 。 ”


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