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麦兠故事|如果跟不上，注定你招不到优秀人才，招聘的6个发展趋势( 二 )


提高岗位描述的说服能力 ， 在看到枯燥而糟糕的岗位描述时 ， 很多一开始有兴趣的求职者会离开 。 他们要的是一份令人振奋的工作 ， 他们会认为枯燥的岗位描述等同于枯燥的工作 。 这种令人误解的岗位描述也会令新员工离职率升高 ， 他们会发现公司用过时的方式描述的岗位与他们在上班第一天实际遭遇的工作完全不同 。
麦兠故事|如果跟不上，注定你招不到优秀人才，招聘的6个发展趋势
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先测试公司的岗位描述是否胜过竞争公司的岗位描述 。 简单的进行一次盲测（在测试中岗位描述上不写公司名称） ， 看看公司的岗位描述相对吸引力如何 。 让参加测试的一组人员评出相似工作的岗位描述中最令人振奋的描述 。 根据测试结果 ， 从那些最吸引人的岗位描述中借用一些术语来优化自家公司的岗位描述 。
你还应该调查那些潜在的应聘者 ， 来制定一份肯定会激起他们对这份工作兴趣的单词和短语清单 。
有团队亮相的岗位描述视频可以进行尝试 ， 因为其中包含的兴奋点比文
字性岗位描述更多 ， 特别是在***上 ， 这个效果会更好 。
如果你在挖掘不同类型的应聘者方面有困难 ， 可以考虑让你自己公司的不同的雇员来重写岗位描述 ， 这些岗位描述会更适合你要招聘的多样化目标群体 。
第2、预知未来 ， 速度决定招聘质量
首先 ， 制定人力资源计划能让你了解公司将需要什么样的人才 ， 以及需要多少人才 ， 从而有助于为将来做好准备 。
麦兠故事|如果跟不上，注定你招不到优秀人才，招聘的6个发展趋势
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其次 ， 要提供有效的接班人计划 ， 这将有助于你通过更充分的准备 ， 来选拔内部候选人 ， 填补领导缺口 。
再次 ， 是预测可能的人员流动 ， 在某位核心员工认真考虑离职之前提醒经理人 ， 这将会提高人员的保留率 。 在某位重要人才突然出现在人才市场上时提醒招聘经理 ， 这样能够改善招聘成果 。
【麦兠故事|如果跟不上，注定你招不到优秀人才，招聘的6个发展趋势】最后 ， 是使用预测性指标将使你能够为下一年的招聘做准备 。 预测性指标能够提醒你下一年的人员流动率 ， 邀约接受率 ， 以及公司在不久后想要招聘的应聘者的数量和特性 。 像谷歌这样的公司如今甚至在预测哪些员工可能会因为感到未能人尽其才而离开 。 趋势4：加快招聘以提高新员工质量和企业收益
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但在实际工作当中 ， 很少有招聘经理和招聘人员意识到这些问题 ， 如果再不迅速行动的话 ， 很多优秀的求职者将会在短短的十天内退出招聘流程 。 这是因为优秀的人才很可能会收到其它邀约 ， 因此他们不会等待另一份迟来的邀约 ， 即使这可能是一份很有前途的邀约 。 此外 ， 要意识到如果空缺的是一个能产生盈利的职位 ， 缓慢的招聘将使这个职位空缺带来大量不必要的企业损失 。
所以从某种程度上来讲：
衡量招聘速度与新员工质量之间的相关性 ， 以表明缓慢的招聘速度将降低最终的招聘质量；优先进行需要快速招聘的岗位应聘 ， 以得到最佳候选人；找出及减少招聘流程中不必要的延迟 ， 向导致延误的人员说明延迟对招聘质量的影响 。


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