焦糖老干妈|如何晋升员工整体能力？6个方法案例分析，让你的团队个个是精英
管理者在治理员工时 ， 常常会发现员工之间有一些“小圈子” 。 只要会危害到公司工作氛围的 ， 管理者都要想办法拆掉 。 还有一些表现极差 ， 无法给公司带来收益的员工 ， 在试图匡助其改善无果时 ， 管理者就应该狠心将其辞退 ， 也可以匡助他找到新工作 。 第一治理学派就和大家说说如何处理这些情况 。
【焦糖老干妈|如何晋升员工整体能力？6个方法案例分析，让你的团队个个是精英】
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1.果断拆散“小圈子”
搞“小圈子”的人 ， 无论是哪种念头 ， 本质都是以私欲为纽带 ， 以牟利为目的 。 “小圈子”不仅会严峻败坏办公室的团结 ， 对整个公司也十分不利 ， 因此 ， 对“小圈子”的危害毫不可低估 。
首先 ， 搞“小圈子”破坏办公室的团结；其次 ， 搞“小圈子”影响公司的用人轨制；再者 ，搞“小圈子”败坏办公室风气 。
领导者如何打破办公室内的小圈子呢？
（1） 重视办公室圈子的存在 ， 不要一味消除派系 。
（2） 化被动为主动 ， 建立以自己为中央的职业圈 ， 利用圈子拉近与下属的间隔 。
（3） 治理好每一个圈子的意见领袖 ， 令其施展积极作用 ， 至少消除负面作用 。
2.留意公司里的危险人物
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一些公司老板不喜欢看上去野心勃勃的下属 ， 是觉得他们的存在对自己是一种威胁 ， 实在 ，这些人并不可怕 。 真正可怕的是那些不思进取 ， 而恼人劣迹又深深植根于个性之中的人 。 下面列举几种类型：
1）大包大揽的下属
2）“无所不知”的下属
3）传播流言的人
4）执迷细节的人
5） 口蜜腹剑的人 。
3. 不要鼓励告密的风气
一天下昼 ， 将近放工的的时候 ， 王经理的一位下属杨兰敲开了他的房门 ， 说要与他暗里谈 谈 。 王经理明白他肯定碰到了什么麻烦 ， 于是就停下了手头的工作 ， 并做好了倾听的预备 。 杨兰就滔滔不绝地谈起她与同事王彬之间的矛盾冲突 。
杨兰激动地说：“王彬欺人太甚了 ， 他不惜踩着别人的脊背向上爬 。 特别是 ， 王彬为了使她难堪 ， 故意把持住一些重要的信息 ， 存心给她写工作呈文增添麻烦 。 还有 ， 王彬甚至利用别人做的工作为自己沽名钓誉……”
在杨兰陈述期间 ， 王经理有发表任何意见 ， 很有耐心的听着 。 杨兰最后对经理说：“你必需对王彬的立场采取行动 ， 而且必需尽快步履 ， 否则将会有好戏看的 。 ”
王经理听出这是对自己的警告 ， 他明白自己碰到了一个微妙的局面：两位雇员之间的冲突 。 他也明白这个题目处理起来将会非常棘手 ， 处理的结果必需让双方都满足 ， 否则矛盾还有可能进一步激化 。 想到这里 ， 他对杨兰说：“你放心 ， 这个题目我一定会处理好的 ， 请你先回去工作吧 。 ”杨兰走后 ， 王经理陷入了沉思 。
在不了解具体情况的条件下 ， 领导对于这种爱告状的员工想必十分头疼 。
领导者在处理冲突的时候 ， 一定要留意爱打小报告的员工 ， 来说长短者 ， 必是长短人 。 领导者在进行治理的过程中 ， 需要留意不要让打小报告成为一种风气 。 千万不要鼓励告密的风 气 ， 这种风气一旦助长 ， 会影响整个团队的士气 。
4. 对低绩效员工心不能太软
一位经理花了很大力气 ， 才从某大公司挖来一名枢纽的信息系统专家 。 公司满腔热情地给他安排了工作 ， 却很快发现他不能胜任 。 这位经理试图指导和匡助他 ， 但是他的工作表现没有起色 。
其他同事来到这位经理眼前 ， 建议他采取行动 ， 他却迟疑不决 。 此时 ， 他知道自己雇错了 人 ， 但是因为抱歉而迟迟没有动作 。 他告诉这位新员工 ， 他将给他一些时间寻找新的工作 。 但是这位新员工的表现却越来越差 ， 直到一位重要客户拂袖而去 ， 其他员工也士气低落 ， 这位经理才把他解雇 。
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