焦糖老干妈|如何晋升员工整体能力？6个方法案例分析，让你的团队个个是精英( 二 )
假设你已经不止一次直言不讳地 ， 把工作绩效差劲的情况反馈给员工 ， 指导他如何改进 ， 为他确立详细的绩效目标 ， 而且考虑过不解雇的解决方法 ， 然而都无济于事 ， 那么 ， 终极选择是解雇他 。
5. 扔掉“烂苹果” ， 该解雇就解雇
面对那些难以管教的下属 ， 作为管理者必需应机立断 ， 该解雇就解雇 。
首先要确定是否要扔掉“烂苹果” ， 你还需要选择解雇地点 。
解雇不称职的人 ， 最好的办法是：
第一 ， 选择适当机会
第二 ， 或许你可以由他先提出来
第三 ， 让别人来“聘用”他
第四 ， 坚决处置不手软 。
6. 让被解聘者心甘情愿地离开
解雇之前 ， 要先给予他们几回警告 ， 让他们明确知道自己的行为不合标准 ， 然后在某次会见的时候 ， 指出他的行为仍不合格 ， 将面临被解雇的危险 。 一旦真正解雇 ， 你不要给予什么回答或承诺 ， 你只能对他们说：我只能 ， 而且必需这么做 。 你还要奉劝他们 ， 要吸取教训以免再经历一次这样的痛苦 。
美国国际治理顾问公司老板麦科马克对“炒鱿鱼”颇有研究 。 麦科马克在炒第一个职工的鱿鱼的时候 ， 要考虑两个因素：第一是时机 ， 第二是这个人对公司的忠诚度如何 。 解雇员工 时 ， 必需考虑到由于解雇他 ， 而可能对公司内外关系所造成的损害 ， 应该在损害程度最小时采取行动 。
有一次他发现一个职工打算跳槽 ， 而且计划将所能带走的东西统统带走 。 麦科马克知道他对公司有一种报复心理 ， 一旦被解雇 ， 将会不惜一切手段来打击公司 。 于是麦科马克先后花了两个礼拜左右的时间想法保护公司 ， 然后派他去底特律出差一天 。 当他离开时 ， 公司就把所有的锁通通换新 ， 把他的档案及记实拿走 ， 等他出差回来后 ， 立即请他走人 。
所以管理者一定要杜绝告密风气 ， 对于可能危害公司利益的员工一定要及时解雇 ， 解雇时将危害降到最；对于不适合当前工作岗位的员工 ， 可以匡助其找到新的工作 ， 或是想想他适合的岗位 ， 将其调换 。
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