工作“反人性”令人痛苦，为何却要坚持35年？( 二 )
02 合理伤害权另一方面 ， 人与人之间的资源竞争会随着资源的减少而逐渐加剧 ， 最终以重新洗盘作为结局 。在资源竞争的过程中 ， 作为领导者往往可以拥有企业所赋予的“合理伤害权” ， 也就是他可以通过规章制度对某一名员工进行伤害 ， 而不必担心对方的反击 。“在企业中许多处罚是模棱两可的 ， 取决于领导的个人意愿” 。而有趣的是 ， 即使是遭受过合理伤害的个体 ， 在随着自己获得相应权利后 ， 也会使用这种“合理伤害权” ， 即使是自己深知这种方式会给他人带来巨大的痛苦 。哪怕我们曾经被伤害事咬牙切齿的表示自己“上位”后 ， 必然会表现出另一种样子 ， 不会对他人造成痛苦 。但不经约束的权利滋长出的必然是人性中最为“阴暗”的一面 ， 于是许多人在“上位”后 ， 仍在对他人进行伤害 。毕竟现如今的职场之中 ， 合理伤害权的目的是为了控制 ， 而控制有助于确保团队按自己的意愿运行 ， 并确保没有人挑战自己的权威 。
改变从何谈起？在“父性权威”中选择服从 ， 在“合理伤害”中选择屈从 ， 广大的职场人又如何能感到快乐？毕竟这两者的目的都是为了“控制” ， 而我们天性中则含有“不受控制”的意愿 。更为重要的是 ， 这背后实际上都是出于对“人资成本”控制的手段 ， 一个企业中类似的行为越多 ， 薪资的分配则可能越为吝啬 。我们想要获得恒久的快乐 ， 则需要我们拥有足够的物质基础 ， 工作也就成为我们的必备过程 ， 那么如何能让工作由“痛苦”转变为“快乐”？这不仅要通过个人的努力 ， 还要经过时间的酝酿 。
01 集体主义相较于西方的个人主义 ， 我们国内的文化更倾向于服从于集体 ， 从而获得集体的认同 ， 以获取到足够的安全感 。这背后实际上正是我们的物资仍不丰裕所导致的 ， 如果一个人赖以生存的物质不足以应对风险 ， 那么最好的办法便是通过抱团的形式平摊风险 。随着我们社会的发展 ， 居民的物质日益丰裕 ， 我们也可以看到越来越多的年轻人开始偏向个人主义 ， 开始注重于自身的个人意愿而非集体的要求 。年轻人之所以被许多人看作“异类” ， 于此有很大的关系 ， 但这并非是一件坏事 ， 而是一件非常好的预兆 。年轻人不必担忧于生存 ， 从而开始偏向个人主义 ， 对职场带来的变化便是 ， 年轻人有了自己的选择权 。有了选择权的年轻人 ， 便可以选择自己所喜欢的企业、所喜欢的氛围 ， 这意味着企业与员工之间的供需开始产生改变 。供需关系开始改变 ， 则意味着企业不能仅凭领导者的个人喜好 ， 而是需要综合考虑员工的想法与意愿 ， 从而创造出满足员工需求的企业环境 。现如今的许多互联网公司已经率先开启了这种变化 。
02 分配模式如果每一名职场人 ， 可以获得与自身能力相匹配的价值回报 ， 那么或许他们便不会那么的痛苦 ， 也会获得更多的工作融入感 。毕竟如果我们没有理想与梦想 ， 那么物质的日益丰裕 ， 则可以带给我们阶段性的快乐 ， 也可以使我们找到自身的目标 。但现如今的许多企业分配规则 ， 却是充满混沌与未知的 ， 其取决于多种因素 ， 却并非所有因素都是“明面上的规则” 。不患寡而患不均 ， 是现如今许多企业所存在的切实问题 ， 集体主义下的分配规则 ， 来自于领导的个人意愿 。但当个体不再选择依顺集体 ， 而是对自身的利益选择勇敢的追求 ， 那么薪资分配的不合理之处 ， 则必然会受到剧烈的冲击 。企业薪资分配的不合理之处 ， 在于企业考虑的并非如何给员工应有的薪资 ， 而是如何尽可能的消减“人资成本” 。在这方面 ， 巨人网络的老板史玉柱 ， 有着独到的经验：企业最高成本是给大量不合格员工发低工资 。许多人以员工的价值不足无法获得更高薪资来作为“借口” ， 这意味着企业最应该开除的人 ， 便是HR 。因为既然员工“不合格” ， 又为何要使用他？
94%的职场人无法在工作中获得快乐 ， 但却又不得不在职场中辛苦耕耘近35年 ， 这似乎有些令人绝望 。但随着我们的基础物质逐渐充裕 ， 越来越多的人 ， 可以尝试将自己人生的兴趣转化为工作 ， 从而获得快乐 。这并非一件无法实现的事情 ， 随着互联网的兴起 ， 个人才艺的对外展示 ， 反而可以使自己获得更大的成功 。但想要获得真正的快乐与自由 ， 我们仍需要有“一技之长” ， 在这之前工作都是我们的“必需品” 。但我们如果沉浸在工作本身之中 ， 为了每个月的薪资、为了实现自己短期的购买欲 ， 那么35年的痛苦人生 ， 就请笑纳吧 。工作的目的不是为了薪资与短期的购买欲 ， 而是为我们的自由意志提供必要的物质基础 ， 切勿舍本逐末 ， 劳动异化 。来源； 职场手记
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