张峻老师|管理者有一种错误叫做：只看到了下属的缺点
北京联盟_本文原题：管理者有一种错误叫做：只看到了下属的缺点
导读：当遭受许多批评时 ， 下属往往只记住开头的一些 ， 其余就不听了 ， 因为他们忙于思索论据来反驳开头的批评 ， 所以批评下属也是一种艺术 。
在管理学中根据把人的本性看作是向善的还是向恶的两种不同认识 ， 形成了两种不同的理论：X理论和Y理论 。 X理论认为人是向善的 ， 所以管理应以激励为主 ， 通过激励来达到激发员工的工作热情、提高工作效率的目的 。 Y理论认为人是向恶的 ， 管理应以惩罚为主 ， 通过严惩来达到规范员工行为、使员工在外在制度规范的约束下 ， 集中精力工作 ， 提高工作效率 。
本文插图
在很多时候 ， 当下属犯了错误时 ， 领导者都会严词批评一番 ， 有时甚至将员工骂得狗血淋头 。 在他们看来 ， 似乎这样才会起到杀一儆百的作用 ， 才能体现规章制度的严肃性 ， 才能显示出领导管理者的威严 。
其实 ， 有的时候过于关注员工的错误 ， 尤其是一些非根本性的错误的话 ， 会大大挫伤员工的积极性和创造性 ， 甚至产生对抗情绪 ， 这样就会产生非常恶劣的效果 。
所以 ， 在管理事务中 ， 我们要学会宽容下属的错误 。 但宽容并不等于是做“好好先生” ， 而是设身处地地替下属着想 。 在批评的同时不忘肯定部下的功绩 ， 以激励其进取心 ， 并有效避免伤害其自尊和自信 。一个懂得如何顾全部下面子的管理者 ， 不仅会使批评产生预期的效果 ， 而且还能得到部下的大力拥戴 。
管理者过于关注员工的错误 ， 就不会有人勇于尝试 。 而没有人勇于尝试比犯错误还可怕 ， 它使员工固步自封 ， 拘泥于现有的一切 ， 不敢有丝毫的突破和逾越 。所以评价员工重点不在于其职业生涯中是否保持不犯错误的完美记录 ， 而在于是否勇于承担风险 ， 并善于从错误中学习 。
西门子公司对员工的错误是很宽容的 。 西门子（中国）有限公司人力资源总监说 ， 我们允许下属犯错误 ， 如果那个人在几次犯错误之后变得“茁壮”了 ， 那对公司是很有价值的 。犯了错误就能在个人发展的道路上不再犯相同的错误 。 在西门子有这样一句口号：员工是自己的企业家 。 这种氛围使西门子的员工有充分施展才华的机会 ， 只要是有创造性的活动 ， 失误了公司也不会怪罪 。
对下属和员工的错误保持宽容是一个优秀领导者的美德 。 有一个表演大师 ， 有一次在上场前 ， 他的弟子告诉他鞋带松了 。 大师点头致谢 ， 蹲下来仔细系好 。 等到弟子转身后 ， 又蹲下来将鞋带松开了 。
有个到后台采访的采访人员看到了这一切 ， 不解地问：“您为什么又要将鞋带解松呢？”
大师回答道：“因为我饰演的是一位劳累的旅者 ， 长途跋涉让他的鞋带松开 ， 可以通过这个细节表现他的劳累憔悴 。 ”
“那你为什么不直接告诉你的弟子呢 ， 难道他不知道这是表演的真谛吗？”
“他能细心地发现我的鞋带松了 ， 并且热心地告诉我 ， 我一定要保护他这种热情的积极性 ， 及时地给他鼓励 ， 至于为什么不当场告诉他 ， 我想教育的机会将来会有更多 ， 可以下一次再说啊 。 ”
这位表演大师并没有因为弟子看不出自己的用心而责怪他 ， 反而对他的细心进行了嘉奖 ， 可谓用心良苦 。 这样既没有打消弟子以后细心面对生活的热情 ， 又为后面的教导埋下了良好的伏笔 。
在一个公司中 ， 新员工不常常遇到这位弟子一样的事吗？由于不懂行规 ， 有时往往会提一些很错误的建议 ， 做一些并不正确的事 。 作为公司的领导 ， 即使你知道你的员工好心提出的意见是错误的 ， 但最好不要直接指出来 ， 而应该谦虚地接受并感谢他 ， 以后再寻找机会婉转地让他明白真相 。
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