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最牛思维训练|管理的本质是信任，不是监督！( 二 )


德鲁克曾经说过 ，管理的本质不再是建立在强权上 ， 而是建立在组织的信任上 。 企业的经营发展出了问题 ， 其实都是信任出了问题 。 员工不再相信组织 ， 组织也不再相信员工 ， 双方的关系剩下的只是戒备与防卫 ， 缺少了爱与规则 。
最牛思维训练|管理的本质是信任，不是监督！
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在“海底捞”遭遇的这次危机中 ， 企业的回复就表现出了足够的“宽容与信任” 。 上午沦陷 ， 下午逆袭 ， 有人将海底捞的反应归纳为：这锅我背、这错我改、员工我养 。 在那份刷屏的海底捞“处理通报”中写道——涉事停业的两家门店的干部和职工无需恐慌 ， 你们只需按照制度要求进行整改并承担相应的责任 。 该类事件的发生 ， 更多是公司深层的管理问题 ， 主要责任由公司董事会承担 。
我们不谈这件事本身的是非对错 ， 但仅此一点 ， 至少表现出了企业管理层的态度：不让临时工顶包、不让基层员工扛雷 。 这不是宠溺 ， 这是教育和信任 。
反观有些企业 ， 任何问题和危机都会先将员工顶出去 ， 该开除的开除、该降级的降级 ， 立马划清界限 ， 井水不犯河水 ， 恨不得从来没招过这个员工 。
我们不妨站在当事人的角度思考一下 ， 这种处理方式会让自己“真心悔改”吗？还是会激起数不尽的怨气和恶意 ， 带着罪恶感离开呢？
我还是相信“人性本善”的 ， 大家在一起上班起码应当营造一个和谐快乐的氛围 ， 而当员工相信你的时候 ， 当你相信员工的时候 ， 或许就是“上下同心 ， 其利断金” 。
不久前看到过一段让我醍醐灌顶的话：“培养员工 ， 让他强大到可以离开；对员工好 ， 好到让他不舍得走” ， 这大概就是我对于有效管理的最佳诠释了 。
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延伸阅读
管理的最低要求是什么？
（阿里巴巴16字管理真言）
十个人的公司、一百人的公司、五百人的公司、一千人的公司和一万人的公司 ， 带法都是完全不一样的 。 十个人的时候可能只需要人治 ， 靠着兄弟之间的情谊为纽带就能带好 。 上到一百人就必须开始讲管理 ， 讲法制 。 到一万人的公司 ， 就必须讲企业文化和价值观 ， 否则公司的组织可能都会随时崩溃掉 。
很多人不理解阿里为什么这么重视的价值观 ， 其实如果去除那些理想主义的因素外 ， 这是企业最大的管理工具 。 阿里的价值观、使命和愿景 ， 是阿里最大的核心竞争力 。
有位同学提了个很有意思的问题 ， 问阿里和腾讯、百度有什么区别？我当时告诉他们 ， 阿里是讲使命和愿景的 ， 腾讯、百度不会给你们讲那些 。 有一次我问一个腾讯的老员工 ， 腾讯的使命和愿景是什么？他想半天还答错了 ， 反倒是我这个外人告诉他腾讯的使命是“通过互联网服务提升人类生活品质 。 ”
使命和愿景绝对不是随便说说的口号 ， 在生死关头是要起到至关重要的指路作用的 。 比如什么钱该赚 ， 什么不该赚 ， 发生分歧时 ， 就要看使命和愿景 。 这不是用来忽悠自己和别人的口号 。 价值观也是一样 ， 能够在我们面临选择时起到指导作用 。 当上万人趋同于共同的价值观做事时 ， 会带来两个显而易见的好处：一是沟通成本降低了 ， 对一个问题的看法基本都是一致的；二是降低了管理成本 ， 让自底向上的做事变成了可能 。
扯得有点远 ， 说说我的十六字真言吧 。
目标清晰
首先是“目标清晰” 。
这似乎是老生常谈 ， 但其实很多人设定的目标都是假的 ， 根本就不清晰 。
目标清晰有两层含义 ， 一是团队的目标要非常清晰；二是给员工设定的绩效目标要非常清晰 。 什么叫清晰？能量化才叫清晰 。
在我早年工作的时候 ， 整个安全行业里都有一种说法 ， 安全的工作似乎是根本没法量化的 。 我们会做很多事情 ， 但是什么时候攻击会发生仍然是难以捉摸的 。 在当年我们认为这是一个很难解的问题 ， 无法量化也导致我们的很多工作老板看不到效果 ， 曾经也很痛苦 。


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