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枫亿教育|薪酬设计的十九个常见问题解答


北京联盟_本文原题：薪酬设计的十九个常见问题解答
企业薪酬管理体系如果出现设计纰漏或管理欠妥 ， 不仅影响劳资关系和员工工作的积极性 ， 也必将会影响企业的稳定和可持续发展 。 那么 ， 如何应对薪酬设计中经常遇到的问题与误区？
枫亿教育|薪酬设计的十九个常见问题解答
本文插图

一
薪资结构哪些能在工资条显示？
基本工资、职务工资、各类岗位补贴、加班费、保密工资、提成等都可以显示 。
二
如何设计薪资 ， 建立宽带薪资？
1.大致可以分为以下几个步骤：
A. 成立薪酬委员会；B. 工作分析；C. 位价值评估；D. 岗位分层级；E. 选取标杆岗位并计算薪酬等级；F. 设定年薪和月薪；G. 设置月薪五级工资制；H. 置固定工资、绩效工资 。2.建议如下：
A. 健全公司的薪酬体系；B. 明确岗位晋级的标准 ， 制定好考核指标 ， 定期考核；C. 每一个匹配的薪酬和职位晋升等级挂钩；D. 新入职员工不能采用谈判薪酬 ， 要按照薪酬体系来执行 。三
如何找公司与员工的薪酬平衡点？
要么给钱 ， 要么给爱……钱少的多关怀 ， 钱多的时候也可适量关怀 。 薪酬是两个部分 ， 薪=薪水 ， 酬=爱 。
四
如何用薪资激励调动员工积极性？
企业的提成法有很多种 ， 可根据公司不同的运营状况选择提成办法 ， 首次提成法、菲尔德1、菲尔德2 ， 这些薪酬法都可以作为参考 ， 切记 ， 选择前一定要先了解清楚公司的状况 ， 不能盲目设置和实施！
五
工人的绩效应占整体工资的多少？
工人的绩效工资分两种 ， 一种是工时制 ， 一种计件制 ， 工时制的绩效工资设置在20-30%比较合理 ， 计件制类似营销的岗位 ， 绩效工资的比例可以超过60%以上 。
六
工资间宽应该设置多少合理？
薪酬体系建设过程中 ， 通过岗位价值评估分出层级 ， 确定月薪时可以按照每个岗位采用5级工资制 ， 等级与等级间幅度一般在10%-15% ， 12%为中间水平 。
七
绩效工资归工资里还是工资外？
一般情况下是不可以固定工资直接转绩效工资的 ， 企业推行绩效考核 ， 意味着薪酬成本的增加 ， 同时也可能带来效率的增加 ， 可以在原来的固定工资里抽取很小的部分 ， 然后额外增加一定的比例共同作为绩效工资 ， 员工考核得到60分 ， 至少可以保证原来的工资不会少 ， 超出60分以上 ， 就可以拿到额外增加的部分工资 。
八
注重资历工资如何实施宽带薪资？
1. 做好详细的工作分析；
2. 做好岗位价值评估（可以明确贡献值）；
3. 明确职位晋级和晋升标准 、定期考核 ， 用事实说话 。
九
销售人员薪资比例如何设计较好？
40%左右的固定薪资 ， 70%的绩效工资 ， 然后加额外的奖金和提成 。
十
绩效比例薪酬要怎么设置？
按照营销类、职能类、技术类来划分 ， 比例分别为60%左右 ， 40%左右 ， 20%左右 ， 另可结合公司的实际情况设置 。
十一
薪酬设计上要注意哪些误区？
1. 同岗同酬：岗位也要有级别区分 ， 级别不宜过多；
2. 薪酬无上限：完成任务的同时避免纯粹按比例考核 ， 上有封顶可避免成本过大；
3. 无止损线：纯粹的按任务完成率来考核是不行的 ， 要有保底线 。
十二
如何激发员工的积极性？
薪酬的核心在于薪酬设计要和员工的期望值匹配 ， 员工努力一下 ， 就能得到自己想要的 ， 而且公司要明确告知和薪酬等级匹配的晋升标准 。
十三
做薪资调查时效果不好怎么办？
薪资调查结果不存在好与不好 ， 调查结果只是作为参考依据 ， 让企业知道当前的企业薪酬水平与调查结果的差距 ， 实际薪酬等级设计师要结合企业运营状况 。


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