华起咨询|企业做股权激励前一定要思考的四个关键问题（下）！股权激励定义并不

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股权激励定义并不复杂，简单来说就是企业拿出股权来激励员工，从而激发员工的主观的积极性，不断创造业绩。所以无论是上市公司还是创业公司，做个股权激励是很有必要的。毕竟股权激励是行之有效的人才激励方式。可以帮助企业更好的发展，然而任何方式都是一把双刃剑，有好的一面也有不利的一面，所以公司在做股权激励前，一定要思考以下面的问题。

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管理层的真实想法
【华起咨询|企业做股权激励前一定要思考的四个关键问题（下）！】在股权激励设计阶段，会一下子冒出来很多的问题，采用哪种激励模式，激励额度定多少，激励对象是谁等等，但我认为，这些都是表象问题，技术上都可以解决，真正的企业所有者面对的最关键问题就是管理层的真实想法。

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股权激励既然是合作，就应是劳资双方共同意愿的体现，而达成这一共同意愿的背后，必然存在着大量的协商。这场协商中，虽然企业所有者是利益出让方，但是未必就能占优势，因为企业所有者既然愿意实施股权激励，其实就是认同了部分员工对于企业的价值，这样的合作一个巴掌是拍不响的，潜在激励对象必须都能接受企业所有者开出的条件才行。

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比如老板希望用股权激励代替奖金，老板觉得这是双赢，在员工眼中未必这么认为：万一拿不到股权怎么办？万一股权没法分红或者变现怎么办？万一股权分红或者变现时企业效益不好了怎么办？激励对象中，不同的人关注重点还不一样，而且未必所有人都愿意在老板面前表达真实意愿。所以说协商沟通是最难过的一关。
义务与权力的履行
如果前期准备工作做得充分，到实施阶段就会比较顺利，劳资双方才能把尽量多的精力都投到工作上。这个阶段最大的关键问题是义务和权力的履行。
伴随着股权激励，同时需要做相应调整变更的可能有治理和决策机制、管理权责、考核方式等等，对新的管理模式的适应会是一个问题，但这不会引发大矛盾，真正为股权激励埋下隐患的是劳资双方义务的履行。

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所以在股权激励在实施过程中，一定要和员工签订详细的合同，这个合同里面有股权的权益，同时也必须要有相应的约束。这个世界上没有单纯的权益也没有单纯的义务，两者结合才是一个完整的管理结构。
股权，对于员工而言不仅是分红收益，更表达了对员工的尊重和重视，这些在琴行的发展决策方面要充分体现出来，这种股权尊严如果能够运用得到将起到非常有效的激励作用。

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约束，那么在股份合同中，应该列出什么样的约束条款呢？首先，既然已经成为了公司的股东，那么必须要确保员工必须全心全意为公司的发展服务，投入自己充足的时间精力，对公司彻底的忠诚，不得私自从事与公司竞争的业务。
其次，必须确保能够留住核心员工，赋予股权的同时，必须要确保员工在多少年内为公司服务，从而达到留住核心员工的效果。如果这一点都没法做到，股权还是什么意义呢？另外，期权的问题也非常关键，入股员工是否享有期权，什么时候可以行使期权，这都应该认真规划，确保能够权益和约束的匹配。
股权激励不可能一蹴而就，它是一系列发现问题、解决问题的过程。但是股权激励的最终目的是共赢，而不是博弈。如果偏离这个目的，那么股权激励的设计就存在隐患，就有可能前功尽弃。

华起咨询|企业做股权激励前一定要思考的四个关键问题（下）！

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