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薪酬|招聘后续，求职者如何成功薪酬谈判？面试官协商薪酬有八项策略

求职招聘薪酬

薪酬|招聘后续，求职者如何成功薪酬谈判？面试官协商薪酬有八项策略

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薪酬|招聘后续，求职者如何成功薪酬谈判？面试官协商薪酬有八项策略

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薪酬|招聘后续，求职者如何成功薪酬谈判？面试官协商薪酬有八项策略

作者：郭朝刚
许多的求职者 ， 经常在面试的后续阶段 ， 特别是薪酬谈判方面 ， 茫然不知所措 。 须知 ， 知己知彼 ， 方可百战不殆 。
其实 ， 当求职者期望薪资超过组织的薪酬范围之时 ， HR管理者需要有策略地与其沟通薪资 ， 确保尽快招聘到合适的候选人 。

薪酬高低的决定要素 。一位候选人参加面试时 ， 如何才能体现自身价值的大小 ， 其薪资的多少主要是由四方面因素来决定的 。
一 ， 职位高者 ， 责任重大的人收高 。 同时 ， 也意味着风险高 。
二 ， 能力强者 ， 岗位需要工作能力越强则收入越高 ， 所承担的责任重要 。
三 ， 业绩多者 ， 业绩高的人收入高 。 更多更快更高强地实现工作目标 。
四 ， 市场谈判 ， 基于所聘岗位的市场上供求关系、竞争状态以及双方的谈判 。
工资管理的六大基本原则 。工资管理 ， 效率优先 ， 兼顾公平 。 具有六大基本原则 。
1、内外公平 。 内部公平性取决于组织内部的岗位评价形成岗位的相对价值大小；外部公关性主要是基于市场薪酬的薪酬结果 。
2、能力开发 。 薪酬具有杠杆调节的作用 ， 可以对员工的能力进行培养与开发 。
3、层次需求 。 马斯洛五层需求 ， 即生理、安全、社交、尊生和自我价值需要 。 不同需求层次或组合的员工 ， 其薪酬期望大相径庭 。

4、劳资互惠 。 劳动者与用人单位遵循双方合作共赢、互惠互利的原则 。
5、有限激励 。 薪酬具有激励员工持续奋斗 ， 作出更大更多的价值与贡献 。
6、支付效率 。 支付更高薪酬水平 ， 可以更大地提升劳动者的工作效率 。
协商薪酬的八个策略 。当应聘者提出薪酬高于组织薪酬时 ， 组织的面试官尝试如下策略：
1）描绘愿景目标 。 俗称“画大饼” ， 这是一种理想目标与精神胜利法 ， 侧重于长期工作意义与目标 。 面试官介绍组织未来的宏大长远目标 ， 未来对于人才的重要安排 ， 许以求职者空头支票 ， 以此来吸引求职者 。
2）展示发展机会 。 此举侧重于中短期 ， 现有品牌效应 ， 关注工作价值、在挑战中增加学习机会 。 告知求职者如来组织上班时 ， 可以接收到新工作机会 ， 在良好的组织氛围中锻炼 ， 积累经验 ， 提升个人的职业资本 ， 未来获得更高职位等 。
3）明确未来增长 。 组织未来1-3年 ， 将会给予员工更多的薪酬增长空间 ， 业绩良好者调薪幅度大 ， 每年1-2次调薪机会 ， 同时 ， 公司给予员工个性化的弹性福利套餐 。

4）突击反向 。 面试官通过语言暗示求职者 ， 表示他的期望薪酬过高 ， 超出了组织给定的范围 ， 请求职者重新考虑 ， 适当调整期望值 。
5）引经据典 。 面试官通过市场薪酬水平 ， 组织薪酬水平 ， 结合现有市场的薪酬竞争力 ， 推测未来的薪酬增长趋势 。
6）善于转换方式 。 求职者期望薪酬过高时 ， 面试官通过将薪酬组合方式的转换来分解薪酬的明细 。 例如：通过拆分固定+浮动 ， 两个部分的组合方式 ， 以高弹性方式来进行灵活发放 。

7）建立情感基础 。 双方交谈适宜 ， 相谈欢愉 ， 晓之以理 ， 动之以情 ， 通过老乡、同窗等非正式关系的感情来谈 ， 起步较低 ， 做出业绩而后将会有逐步增加 。
8）保留“讨价还价”余地 。 面试官明言相告求职者的薪资期望超过期望高 ， 让求职者亮出底牌 ， 在不超过总预算的前提下可以破格 ， 在范围内适当提升薪酬水平 。

薪酬支付 ， 作为一项重要的用工报酬条件 ， 高薪可以吸引高能者 ， 高能者既具备高学历和高技能 ， 又可以做出卓越的贡献 ， 创造更多更大的价值 。
本文作者：郭朝刚 ， 奇哲创始人 ， 中管院客座教授 ， 高级人力资源管理师 。
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