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一位年度优秀员工的总结 优秀员工总结( 三 )


如何让自己成为一名自我领导的员工？我认为可以从以下几个方面入手:
一、自我目标设定
美国心理学家洛克的“目标设定理论”认为，目标本身具有激励功能，目标可以将人的需求转化为动力，使人的行为朝着某个方向努力，并将自己的行为结果与既定目标进行比较 。在工作场所，我们可以根据SMART原则为自己设定目标 。
具体:目标必须具体 。
可衡量:目标必须是可衡量的 。
可实现的:目标必须是可实现的 。
相关:目标必须与其他目标相关 。
基于时间:目标必须有明确的期限 。
通过自我设定目标，让自己成为一名积极主动的员工 。如果说KPI是他律，那么设定的自我目标就是自律 。自律和他律给了我们做事的内在动力和外在动力，让我们更好地实现职场目标 。
二、自我奖励
罗振宇老师在他的第一篇专栏中谈到了“游戏成瘾”的原因之一:它有一个清晰的即时反馈机制 。每打一次怪物，绝对会获得100点经验点，永不掉落空 。每一个成绩都会记录在成绩系统中，并且会有排行榜和分数公示，让玩家随时了解自己的进度 。然而，在现实世界中，几乎所有的努力都只有经过一段时间的积累才有可能看到结果 。
我们应该建立自己的奖励机制 。自我奖励机制有一个简单的原则，就是小事小奖励，大事大奖励，需要长期坚持的事情要按照拆分目标的原则来进行，做到小目标、小奖励、大奖励 。
小林年终总结经验:一个程序员的自我奖励
小林在做项目的时候，经常需要阶段性的冲刺 。冲刺的时候需要连续加班，会很辛苦 。他的奖励机制是:模块完成基本功能后，连续给自己放两天假，也就是连续两天不加班，去看电影，让自己流血 。模块转移测试结束后，我会抽出一个周末不加班，去城市周边的农村 。整个项目通过TR5之后，他会给自己买一些自己梦寐以求的东西，只要在预算之内，什么都可以 。
三.自我惩罚
自我惩罚，听起来是一件不愉快的事情，会让人感到害怕 。然而，这里的自我惩罚是一种温和的形式，使用的是“厌恶损失”的心理机制 。
现在，很多打卡团队和动作训练营都会采用自我惩罚机制，比如，任务没完成就发红包；目标未实现、账户锁定、无支出等 。
小林年终总结经验:优秀程序员的自我惩罚
在工作中，小林使用了更好的惩罚机制，即如果他的程序出现低级错误，他会惩罚自己写问题总结报告，然后小组会定期分析 。小林是一个讨厌写文件的人 。这个机制会让他尽量避免犯低级错误 。
四.自言自语
自说自话是人内沟通，人内沟通就是和自己的潜意识沟通 。我们知道很多运动员，在大型比赛之前，都会不断地说“我能行”等正面的话来鼓励自己 。或者一些教我们如何控制情绪的书，也会让我们在情绪失控的时候，在心里说“我是情绪的主人”，从而缓解负面情绪 。这样看一些鸡汤，但是在积极心理学领域，是一种非常有效的改变自己行为模式的方法 。
在职场中，自言自语也有很多积极的作用 。
小林年终总结经验:优秀程序员的自我对话
当小林的产品经理不断改变需求时，他会告诉自己，“这很正常，我们应该以一颗正常的心去接受” 。SE(系统工程师)方案不明确的时候，很被动，对自己说“最后的进度压力在我身上，这是需要我积极推动的事情” 。
通过一些类似的自我对话，我们可以对自己的工作负责，让自己成为领导者，而不是等待别人来推动我们 。
【一位年度优秀员工的总结 优秀员工总结】
标签本文的标题和主题是“优秀员工年终总结” 。最后，我想说，员工和经理的概念需要重新定义 。
管理大师彼得·德鲁克(Peter Drucker)说过:在现代组织中，如果一个知识工作者能够凭借其职位和知识为组织负责任的信息资源网络做出贡献，从而能够实质性地影响组织的管理能力和成就，那么他就是管理者 。一个知识工作者是不是管理者，不能由他有没有下属来决定 。
一个优秀的员工，尤其是知识型员工，往往也是一个优秀的管理者 。这就要求我们达标后要突出三个优势:
1、超出别人的预期，是解决问题的高手 。
2、能随时控制情绪，是情绪控制方面的专家 。
3.优秀的自我管理和自我领导 。


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