如何做好岗位评价！岗位评价( 二 ) _小知识

④ 通过工作剖析，形成工作解释书，作为岗位评价的根据。
⑤ 肯定岗位排序因素：综合斟酌工作职责、工作权限、任职资历、工作条件及环境等因素。
⑥ 进行评价排序：
以某评价者为例，研发助工和工装技巧员相比，研发助工价值比工装技巧员大，因此在研发助工所在“行”与工装技巧员所在“列”交叉地位上记“1”；再比如图纸管理员没有测试助工价值大，那么在图纸管理员所在“行”与测试助工所在“列”交叉地位上记“0” 。
把所有岗位两两相比，价值大者在所在“行”地位记“1”，价值小者在所在“行”地位记“0” 。
⑦ 统计盘算：
将每个岗位得分沿“行”方向汇总，得出总分，将总分进行排序，分高者价值大。
【如何做好岗位评价！岗位评价】由此得出相对岗位价值由高到低的顺序为：研发助工、研发技巧员、测试助工、筹划员、工装技巧员、工艺技巧员、物控、输单员、理货员、图纸管理员。
本例中表格数据只是一个专家的评价成果，在实际操作中，要对各专家的成果进行统计盘算，一般取各专家对岗位评价的平均值做最终成果。
须要解释的是，在配比较较进程中，一般情形下都要比出高下，如果实在比不出高下，就记“0.5” 。其次，每个专家只需对左下三角或右上三角打分即可，因为这两个三角区域数字是有联资源网系的，与图中对角线对称地位的两个数字一个为，另一个为1 。
3、排序法岗位评价特色
排序法岗位评价的长处是不必请专家即可自行操作，且操作简略，统计便利，岗位评价成本较低。
排序法岗位评价的不足之处是：
（1）操作缺少定量比拟，显得主观性偏多，给人说服力不强之感；
（2）只能按相对价值大小排序，不能权衡不同岗位价值差距的大小，因此不能直接转化为每个岗位具体的薪酬数额。
管理提醒
排序法合适于岗位评价中岗位数目不太多的情形，以及组织中包括差异较大的不同子组织的情形，这时可以对不同子组织内部岗位进行排序；对于某一岗位序列人员，如操作工人、技巧工人、基层管理人员等，采取排序法也比拟有效。

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三、分类法岗位评价
分类法岗位评价是事先树立工作等级尺度，并给出明白定义，然后将各岗位工作与这一设定的尺度进行比拟，从而将待评岗位肯定到各种等级中去。
1、分类法岗位评价进程
下面以表6-4和表6-5为例，解释分类法岗位评价进程。

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表6-4 岗位等级描写

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表6-5 分类法岗位评价
① 通过工作剖析，得到岗位描写和岗位规范信息。
② 树立岗位等级系统，肯定岗位等级数目；等级数目没有固定规定，应依据须要设定，同时保持有效区分、便于操作的原则；本案例中岗位等级数目为4个。
③ 对各岗位等级进行定义和描写；等级描写应依据必定要素进行，比如案例中所述是根据技巧请求、经验请求、引导义务等方面来进行解释的。
④ 树立评估小组，评估小组成员应对各岗位工作比拟熟习，一般为5～10人。本案例中评估人员6位。
⑤ 将待评岗位工作与肯定的尺度进行比较，从而将其定位在适合工作类别中的适合级别上。
⑥ 数据统计盘算，得出岗位评价成果。将各评估者的评价成果进行统计，统计办法可以去掉一个最高级级、去掉一个最低等级后，将其余等级进行平均盘算，以四舍五入办法来肯定最终等级。
2、分类法岗位评价特色
分类法是一种简略、易操作的岗位评价办法，对各岗位等级进行了定义和描写。分类法岗位评价不是凭主观简略排序，但仍然存在较多主观成分。
分类法仍不能指出各级之间岗位差距的大小，不能准确度量岗位价值大小，因此不能直接转化为每个岗位具体的薪酬数额。
分类法岗位评价合适于小型的、构造简资源网单的企业。