如何做好岗位评价！岗位评价 _小知识

在这个社会上，岗位千差万别，工资也跟着被分为三、六、九等。有的人埋怨：干着最累的活，拿着最少的工资，但是一些高工资的岗位自己确切没有那个才能做。那就接着埋怨：为啥把我的工资设置的这么低？
有一句话说的非常贴切，“你的不可替代性决议了你的价值” 。工资并不是老板一拍脑袋的决议，而是基于“岗位评价”肯定的。
很多HR在工作中可能都懂得过、或者已经实操过岗位评价，当然还有很多小伙伴对这个词生疏，在我们薪酬系统设计的管理咨询项目工作中，岗位评价是必不可少的一个环节。今天我们来好好讲讲这个概念。

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什么是岗位评价
一、什么是岗位评价
岗位评价是按照必定的程序和尺度，对组织中各岗位的价值贡献做出量化或排序的进程。
岗位评价是薪酬设计的基本，只有对岗位价值做出精确断定，能力解决内部公正问题。
岗位评价的目标有两个：
一是比拟企业内部各岗位的相对主要性，对岗位进行科学测评，判定岗位价值大小，以便得出岗位薪酬等级序列，解决内部公正问题；
二是通过岗位薪酬调查，将资源网公司岗位评价分数与外部薪酬树立接洽，进而为薪酬设计供给根据，为树立公正、合理的工资和嘉奖制度供给基本。
岗位评价办法重要有排序法、分类法、因素比拟法和要素计点法四大类。
1、排序法只对岗位价值大小进行排序，不能准确量化岗位价值，得到的是定序成果。
2、分类法对岗位进行分类的同时，将岗位价值进行排序，得到的是分类定序成果。
3、因素比拟法和要素计点法都是定量的办法，因素比拟法得出岗位的薪酬绝对价值，而要素计点法得到岗位的相对价值。
4、要素计点法是把反应岗位价值的构成因素进行分解，然后依照事先设计出来的因素分级表对每个岗位的报酬因素进行估值。要素计点法有翰威特评价法、美世评价法、海氏评价法和28因素评价法等，本书将对28因素评价法做详细介绍。

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岗位评价四种办法
二、排序法岗位评价
排序法是由岗位评价人员，依据其对企业各项工作的经验认识和主观断定，对各岗位的相对价值大小进行整体比拟，并由高到低进行排序。排序法是最简便的岗位评价办法。
在对各岗位价值进行比拟时，一般请求岗位评价人员充足斟酌以下各项因素：工作职责、工作权限、任职资历、工作条件及环境等因素。排序法有两种办法：交替排序法和配比较较法。
1、交替排序法
交替排序法是首先选出价值最高的岗位，然后选出价值最低的岗位，再选出价值次高的岗位、价值次低的岗位，如此持续，直到选完为止，这样就得到了所有岗位价值排序成果。
以表6-2为例，解释交替排序法岗位评价进程。

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表6-2 交替排序法岗位评价
①选择岗位评价者：一般评价者要5～10人，本案例岗位评价者5人。
②肯定须要评估的岗位：本案例须要评价岗位7个。
③通过工作剖析，形成岗位解释书，作为岗位评价的资料根据。
④肯定岗位排序因素：综合斟酌工作职责、工作权限、任职资历、工作条件及环境等因素。
⑤进行评价排序：
以评价者2为例，先选价值最高的，在“研发助工”岗位上写上序号“1”，再选价值最低的，在“物控”岗位上写上序号“7”，依次在“研发技巧员”、“工装技巧员”、“筹划员”、“工艺技巧员”、“测试助工”等岗位处写上“2”、“6”、“3”、“5”、“4”，这样评价者2就完成了岗位评价。
⑥评价成果统计：
将各位评价者评价成果进行统计，盘算各岗位得到的平均分，根据平均分进行排序，得到最终评价成果。
2、配比较较法
配比较较法是将所有岗位两两比较，经过统计盘算后肯定最终排序。
以表6-3为例，解释配比较较法岗位评价进程。