销售管理|为什么别人能转行成功，而你却不行？告诉你答案（呕心之作）( 二 ) 家电业

在这里我从几个板块来进行职场人转行话题的论述：
1、很多人想要转行，但都不敢去尝试，你在担心什么？
2、如何正确的认识个人的工作能力和素养？
3、如何才能做好职场知识和技能的迁移？
4、关于换行这件事，具体需要怎么做？
如果你整体把接下来的内容认真读完，你将会在“职场换行”这个场景下有教科书般的教程。

很多人都有换行的想法，但多数不敢付诸于行的，在担心什么？
很多人都会给我抱怨：“现在的行业不景气，别的行业也不了解，忽然换行，收入没了保证，还是老老实实呆着吧。 ”
也有人会给我说：“在这个行业呆了这么久了，早就习惯了，出去以后啥也不会，在这里起码还有一定的客户资源来维持生计，因此不想换行了。 ”
诸如此类的想法，等等。
出现这些想法的职场人，一般来说，会有三方面的原因：
A、对行业不了解；
B、对自己不了解；
C、抗风险能力比较差。
这就是想换行而不敢换行职场人的痛点所在。
那么如何解决这个问题呢？我们从个人职业素养说起：
如何对个人的职业素养做出正确认知每次说到换行的事情，很多人第一反应就是：“那个行业没做过，不了解，还是别提了。 ”
其实这里边有个误区：你害怕的地方属于“客观可以学习”的东西，而往往却会忽视个人的素养积累。
这么多年的工作积累，其实你已经具备了一定的“工作经验” ，另外一个行业你所不熟悉的只是“工作内容” ，这二者是有很大区别的。工作经验短期是不能弥补的，而工作内容确是可以快速积累的。
所以，每次给别人做职业规划的时候，我第一点是去关注“工作素养” ，其次才是“工作内容” 。

工作素养的可迁移程度非常高，工作内容则是可以短期内通过学习去积累的；而更多的公司，也是会先关注员工素养，然后才是技能掌握。

在这里有个大名鼎鼎的理论模型：冰山模型

冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型，所谓“冰山模型” ，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分” 。
其中， “冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

冰山模型
冰山模型将一个人的职场竞争力分为三个要素：知识技能、能力和天赋。
先充分的认识到每个要素的相关逻辑，我们才能做出正确的行为指导。

知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分，这部分是对任职者基础素质的要求，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来，这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence) 。基准性素质是容易被测量和观察的，因而也是容易被模仿的；换言之，知识和技能可以通过针对性的培训习得。
能力、价值观、性格特质、动机等属于潜藏于水下的深层部分的素质，这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence) 。它是区分绩效优异者与平平者的关键因素；职位越高，鉴别性素质的作用比例就越大。相对于知识和技能而言，鉴别性素质不容易被观察和测量，也难于改变和评价，这部分素质很难通过后天的培训得以形成。

从这个逻辑出发，如果想换行，你的关注点是如何实现“鉴别性素质”的平稳转移；至于你患得患失的“基准性素养”则可以通过短期的几种培训来实现突破。这就是为什么小张能够从传统家电行业转行到互联网运营岗位的关键之处，因为他先转移的是“通用型的方法论” ，是客户运营逻辑，而不是家电相关的知识相关，而这也是新老板看重小张的地方。
想明白这一点，打算转行的你，是不是已经明白自己的个人优势在哪里了？是不是已经知道如何向新东家展示个人能力了？
大道至简，中间的道理就是如此简单。

通过冰山理论模型，明白换行需要转移的“板块”在哪里以后，那么如何进行个人的知识和技能转移呢？从哪些方面来做呢？