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内附详细流程 互联网公司薪酬体系( 二 )


6.在同等条件下(经验、能力、教育背景)，新入职员工的薪酬应低于或最多等同于同级别老员工 。
第五条岗位工资调整:分为公司整体调整和个别调整 。
第六条整体调整:公司根据当年实现的利润和综合经营业绩以及物价水平，统一调整岗位工资水平 。
第七条个人调整:根据员工个人绩效考核结果、个人综合能力和岗位变动情况确定，具体有几种方式 。
(1)考核调整:年底根据综合考核进行工资调整 。
升级:
年内个人累计5次绩效考核得分为C及以上，从明年起基本工资上调一至两档；
工资等级降低:
年度内个人累计绩效考核得分3次为E，视情况对其进行岗位调整、降职或再培训 。工作要求评估后，公司会考虑重新安排他的岗位 。
(二)奖励调整:有突出贡献或被授予特殊荣誉的，经公司考核后可提升1-2级 。
比如在技术创新、市场拓展、内部管理等方面做出特殊或重大贡献的人员 。、或采用工作范围以外的合理化建议后取得显著经济效益者 。
【内附详细流程 互联网公司薪酬体系】(3)处分调整:被公司给予记过及以上处分的员工，可以通过降低工资等级甚至级别的方式进行处分 。
上述调整由人力资源部根据公司情况和需要，在年底或定期进行，调整人员名单和建议报总经理批准 。
第八条岗位工资的目的:
岗位工资作为以下项目的计算基础:
(一)加班费的计算基数；
(二)病假工资计算基数；
(三)出国研修生工资计算基数；
(4)其他基地 。
第四章 绩效工资 第九条绩效工资
1.绩效工资是员工达到公司要求的绩效目标后才能兑现的浮动工资；其分配根据员工综合绩效考核结果确定，具体考核及核算方法详见公司绩效考核管理办法 。
2.营销服务人员绩效工资核算见相关规定 。
3.试用期内，员工当月没有绩效工资 。
第10条绩效和绩效工资
1.起点 。绩效目标完成率达到70%及以上，才能按照绩效目标完成比例和核算方式发放绩效奖金 。完成率低于70%时，不发绩效奖金 。
2.绩效得分和绩效工资现金比率
绩效工资分为A、B、C、D、E五个档次，A为最高档次，B为绩效工资基准，E为最低档次 。
绩效考核实施前，工资可以按照B绩效工资和岗位工资组成的岗位标准工资固定 。
3.上限价值 。绩效奖金封顶，个人绩效奖金封顶120% 。为了鼓励员工提高绩效，当员工的绩效超过绩效奖金的封顶值时，可以根据情况给予特殊奖励 。每年年底，人力资源部根据公司情况提出专项奖励的方式和方法 。
4.绩效工资由员工在考核期内的考核结果决定(分为A、B、C、D、E等五类 。).考核结果由考核分数按照规定的等级分配比例确定:
第五章 奖金 第一条奖金主要包括特别贡献奖、创新奖、先进奖和年终超额奖 。
第二条特别贡献奖和创新奖
1.特殊贡献奖是指因员工个人努力而给公司带来巨大贡献的特殊奖励 。比如，员工通过个人关系给公司带来了大客户，或者通过与政府的特殊关系给公司解决了一些实际困难，或者合理化建议的采纳证明了公司减少了更大的损失或者带来了更大的经济效益 。
2.创新奖是指员工工作方式或方法、产品创意等方面的改进时，公司给予的奖励 。给公司带来一定的实际或潜在利益 。
第三条先进奖
公司每年统一评定先进集体和个人，并按规定给予相应奖励:
先进部门:3000元奖金；先进个人，每人1000元
第四条年终超额奖励
1.是根据公司年度目标完成情况设定的奖励，是超额完成公司目标的奖励，是对所有员工额外贡献的奖励和回报；
2.年终奖总额
年终奖总额=超额利润*年终奖计提比例
每年董事会和总经理具体约定年终奖超额奖励的方式和比例；
第六章 晋升规定 第五条晋升机制旨在充分调动公司员工的主动性和积极性，有效激发其潜能，规范公司员工的岗位晋升和晋升程序，引导其个人职业生涯规划，促进公司发展与个人职业目标的统一 。
第六条促销类型
职位不变，薪级提升 。
岗位晋升，工资提升
第7条职责分工和权力定义
人力资源部负责组织员工的晋升，审核资格并汇总考评结果，次月将合格人员名单提交公司审批后实施 。
是员工晋升的具体执行部门 。
第七章 其他规定 第一条员工请事假或病假时，根据休假天数扣除基本工资 。半小时内(8: 40-9: 10)迟到(早退)的员工，扣除当天工资的10%；分数超过9: 10，未超过9: 40的，扣当天工资的15%；超过9: 40未超过10: 40的，按日工资的20%计发；超过10: 40不超过12: 00扣当天工资的50% 。迟到3次以上的，从第四次起不享受当月全勤奖 。旷工的员工将被罚日工资的1.5倍 。旷工超过3天的，解除劳动合同 。如果给公司的正常工作造成损失，赔偿费用将从工资中扣除 。


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