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饮食|小议美容行业的计件薪酬与结构化薪酬( 二 )

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其次 ， 是脑力劳动逐渐代替了体力劳动 。 在劳动和产出能够有直接对应关系的体力劳动上 ， 计件工资能够相对准确地衡量出劳动生产价值 ， 并且衡量的成本很低 ， 所以计件工资是企业的首选方法 。 但随着工业化程度的推进 ， 体力劳动占比逐渐下降 ， 取而代之的是不易衡量价值的脑力劳动 ， 与客户的一次沟通产生的价值可能千差万别 ， 但与客户的沟通又是非常必要的 ， 不同员工与客户沟通产生的效果可能是千差万别 ， 那么如何进行价值评价 ， 就成了计件工资无法解决的问题 。
第三 ， 劳动力市场整体上由用工方绝对主导变成双向选择 。 劳动者的话语权逐渐提升 ， 用工方的话语权下降 。 对企业而言 ， 计件工资是相对有利的分配方式 ， 因为能够直接与产出挂钩 ， 企业不必为不产生经济效益的劳动付费 ， 并且计算劳动产出的成本较低 ， 对劳动者的激励也很直接 。 但对劳动者来说 ， 在进入公司之前学习的投资并没有获得回报 ， 为了“砍柴”效率更高 ， 提前的“磨刀”工作也没有获得回报 ， 一旦因病或因其他原因无法产生成果 ， 自己要承担全部风险 ， 这样的机制是不公平的 ， 如果有其他选择 ， 多数人会考虑去更公平的企业 。
以上是从整体上分析计件薪酬向结构性薪酬转变的原因 ， 下面从个体公司的角度论证结构性薪酬的必要性 。
公司的本质是为客户创造价值 ， 必不可少地包含三个阶段 ， 价值创造、价值评价和价值分配 。 核心是价值创造 ， 价值评价和分配因价值创造而存在 ， 并对价值创造产生影响 。
计件薪酬的模式更关注当期利益 ， 而并非企业的长远利益 ， 这样对员工的引导容易引起员工通过牺牲企业的长期利益而获取短期利益 ， 例如：顾客进门之后 ， 员工因为顾客预存卡得到的奖励更高 ， 所以并不顾忌顾客的感受 ， 强行推荐预存现金 ， 导致顾客的体验下降 ， 甚至产生摩擦而失去顾客 。
员工在进行劳动 ， 或者说进行价值创造的时候 ， 一定会受到价值评价模式的影响 ， 甚至在选择工作的时候 ， 就会因目标公司价值评价模式产生吸引或排斥的感受 。 而容易受到价值评价模式影响的员工 ， 又常常是有一定工作经验 ， 有一定社会阅历 ， 是大部分企业需要的员工 ， 如果价值评价模式与劳动力市场上其他公司的差异过大 ， 或没有竞争力 ， 在招聘环节上就会体现出来 。
员工选择创业或打工 ， 本质上是对风险的偏好不同 ， 对于风险偏好低的人来说 ， 会更倾向于高保底 ， 低浮动的工作 ， 希望稳定 ， 而非动荡 。
就企业而言 ， 因为招聘和培训成本的存在以及业务延续性的考虑 ， 更希望员工队伍相对稳定 ， 流失率控制在5%-10%的范围内 ， 大部分的员工风险偏好较低是更有利的 。
结构性薪酬属于价值分配的模式 ， 薪酬是结构性的 ， 那么价值评价也一定是结构性的 。
其结构主要为：“德、能、勤、绩、廉” 。
1、德 ， 品德方面主要是定性考核 ， 大部分时候在招聘阶段完成 ， 德行有问题的员工是不能进入公司的 ， 也不排除有在公司内表现出德行问题 ， 这样的员工是要坚决清除出公司的 ， 即便这样的员工业绩非常出色 ， 但长期来看对公司还是弊大于利 。
2、能 ， 包含工作能力、学习能力、沟通能力以及管理能力等 ， 工作能力更多的是在过去的业绩中体现 ， 学习能力从学历和对新事物和业务的理解中体现 ， 沟通能力从表达、倾听和逻辑处理能力中体现 ， 管理能力从对下属的领导力以及对自身的自律中体现 。 员工能力的评价是一个复杂的系统工程 ， 可以使用一些权重表格来量化 ， 但必然会有一些主观认定 ， 所以不能绝对地看待 。
3、勤 ， 不同员工的勤奋认定因素一定不是一样的 ， 可以参考OKR思想 ， 对KRs的完成数量和质量是评价勤奋程度的主要标准 。
4、绩 ， 绩效与目标有关 ， 而且目标一定不是唯一的 ， 参考OKR和平衡积分卡的思想 ， 针对不同员工在不同阶段 ， 设置不同的绩效指标 。
5、廉 ， 根据企业文化 ， 可以是绝对的廉 ， 也可以是相对的 ， 主要看环境和文化 ， 从长远角度看待廉的问题 。
价值评价是能够直接影响价值创造和价值分配的机制 ， 很多企业在发展过程中都走过从不重视到过于重视 ， 再到不重视的路 ， 矫枉过正很多时候是有必要的 ， 但如果能科学地分析 ， 不断迭代 ， 是能够有一个相对平衡的价值评价体系的 。


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