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管理员工的10个绝招电子书?领导整下属 最狠的方法?( 九 )


5、及时监控绩效考评 。
考评周期可以是一个月、一个季度或者一年 。但是，监控应该是随时随地进行的' 。监控不及时，当然不能获得全面、客观的第一手资料 。很容易导致考评之前争表现的现象发生，使“聪明人”钻空子，考评不公平 。
6、及时反馈考评结果 。
在绩效考评刚刚出结果的时候，正是员工对绩效问题最关心的时候，也是思考最多的时候 。这个时候反馈效率高，员工比较投入，效果好，并且利于对一些出现的问题进行及时改进 。如果过了这个时期，考评者和被考评者都已经把考评的事放在一边了，效率一定降低;同时，员工会对公司的考评产生不良印象，会认为公司也不重视考评 。由于其他工作已经展开，考评反馈也会占用工作时间，对其他工作难免会带来不良影响 。
7、帮助下属找到改进绩效的方法
当发现您的下属的绩效不好时，仅仅告诉他/她“你的绩效不够理想”是不够的，重要的是您还应该要指出他/她绩效不好的原因是什么?改进的方法有哪些?
业绩不好的下属一般自己也很着急，但是，苦于找不到原因，也不知道如何改进 。问自己的同 事担心别人认为自己无知、没面子 。请教经理又害怕由于业绩不好挨批评 。
这时候，做经理的应该主动找到他/她们，同他/她们分析业绩不佳的原因，并且帮助他/她们找到改善的方法，同时，如果有可能得话，最好提供相应改善的机会和一定资源支持 。经理人能够成功，重要的一点是他/她能指导下属，能够想到、看到、做到下属做不到的 。如果管理者本人不能超越员工，员工怎么服她呢?这种情况下，员工多半不会非常努力，业绩自然不会好 。
8、给出改进的最后限制
对于长时间工作绩效不佳的下属或者来公司不久表现不佳的新员工，通常人们较多采用的方法是将员工辞退 。果断地辞退低绩效员工没有错，不过，我们比较主张在辞退之前再给他/她们一次机会 。比如，明确告诉他/她，公司再给他/她一个月的时间，他/她的绩效必须达到公司的要求，否则，请他/她另谋高就 。
这样做除了可以避免重新招聘本身带来的成本和风险(谁能够保证重新招聘的人比他/她们更好)，还有另外两个好处，一个是我们对辞退的员工做到了仁至义尽，他/她离开企业后也不会因为解雇不善导致诋毁公司等情况发生 。另外，对留在企业的其他/她员工也是一个信号：公司对待员工是仁至义尽的，但是工作不努力可能会失去工作 。
有一个朋友是一家软件公司的老板，今年3月份准备辞退一名销售经理，但是觉得不太好谈，问我怎么办 。我建议我的朋友同他谈一次，指出对他绩效的不满，同时告诉他，你准备再给他一个月的改进期限，到时候如果还没有达到要求，将辞退他 。结果，这位销售经理的绩效在那个月超出公司所有的人，并且销售冠军的业绩一直保持了好几个月 。
9、及时激励
我们的经理们往往很关注绩效不好的情况，对绩效不好的员工、部门很敏感，批评很及时 。但是，对于员工工作中的亮点注意不够 。成功的管理者应该以正面激励为主 。对员工工作中哪怕一点点的进步也要及时肯定、赞扬 。让员工始终处于一种自信、兴奋的状态 。这样，才能激发出员工的聪明才智和工作热情，工作绩效才会达到最佳 。
另外，容易犯的一个错误就是经济激励不及时，甚至只有感到员工的工作状态有问题的时候，才想到是否激励不够;而当看到员工的工作热情很高时，就忘记了激励 。
正确的做法应该在员工状态很好时就激励，等到员工表现出现问题时才激励效果不好，并且还会给员工一种错觉：闹情绪(之类)能获得好处 。及时激励并不意味着对员工xuexihr.com的任何出色表现都予以经济奖励，实际上不可能对员工的任何出色表现都给与经济奖励 。那样做实际上是在贿赂我们的员工 。正确的方法应该是，随时随地给予精神激励———赞美、表扬 。
10、人际关系
勿庸置疑，紧张的(恶劣的)人际关系，会消耗人的精力、降低人的智慧，影响员工之间的合作，肯定会降低工作绩效 。建立良好的人际关系通常会有利于提高工作绩效 。
但是，要注意不能为了搞好关系，对下属的错误视而不见，更不可以为了搞好人际关系而放弃原则甚至讨好下属 。对于粗暴的指责，下属会抗拒;但是下属大多数能够接受上司善意的批评 。如果上司在指出下属错误的同时，又能够帮助下属分析错误的原因以及今后改进的方法，下属不仅不会抗拒，还会感谢 。这样的上司会得到下属的爱戴 。


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