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张近东：绝不能让有能力的年轻人住不起房( 四 )

管理学教授斯蒂芬.P 。 罗宾斯给出的答案是 ， “着眼于职业发展 ， 将促使管理者对组织的人力资源采取一种长远的眼光 。 而一个有效的职业发展计划将确保组织拥有必要的人才 。 ”

苏宁1200工程 ， 从一开始就被定位为培养“百年苏宁”事业的接班人 。 在苏宁 ， 1200的员工们 ， 有着明确而清晰的成长路径 。 苏宁以高起点、高责任、高管带教的模式帮助员工迅速成长 ， 苏宁内部称之为“三高模式” 。

此外 ， 1200加入苏宁后要再经过四个阶段的成长培养 ， 分别是成长、成熟、成才、成功 。 其中四个成长周期分别是：转换期(一年内) ， 在身份角色和思想意识上 ， 完成从学生到员工的转变；学习期(1-3年) ， 真正沉到体系中学习 ， 完成从员工到管理者的转变；成长期(3-5年) ， 从能力、知识、经验等方面快速成长 ， 从基层管理者到体系中层管理者；成才期(5-8年) ， 承担更大责任 ， 进入高管序列 ， 达成企业赋予的目标期望 ， 成为苏宁事业的接班人 。


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