企家未来研究院：什么叫HR懂业务？就是要先和CEO成为“夫妻”！( 三 ) 主持人：常兴龙

　　第三，我特别希望HR给我们专业性的建议，如劳动法、薪酬激励方案、区域政策等。

　　付海丰：我认为互怼的根本原因在于， CEO对HR的定位，和HR对自己的角色定位存在根本性差异。

　　日常业务中， CEO常把HRD当辅助。但往往就是这些角色，导致了HRD过程中会逐渐形成一个错误认知——「我的角色就是干专业内的活」。你把你「妻子」的角色定义成保姆，职责只是「做饭」，这是不行的。

　　我现在我对我所有HR的定位都是，去做我做不了的事情。主动打造一个非常厉害的组织，兵到用时，能指哪打哪。 HRD要把自己放在组织能力建设上，成为CEO的业务伙伴。

　　严嘉伟：海丰对这个事件的观点我很认同。由此衍生出，我对HR的职业建议。

　　HR的专业应该是BP或业务专家，从人性拿捏的角度，并考虑到企业内部情况和业务，搭建基础设施和系统机制，定流程、定机制、定标准、定规矩。

　　HR的专业型在于，要把所学的专业名词「忘掉」，转而灵活翻译成能解决企业内部问题的办法。

　　HR想要有更好的发展，肯定不会是在HR专业的共享中心干多长时间，共享中心干的事情很容易被机器取代。

　　常兴龙：二位认为业务部门跟HRD的关系是什么样的？此消彼长还是长期共生？

企家未来研究院：什么叫HR懂业务？就是要先和CEO成为“夫妻”！。　　付海丰：我觉得是互相支持又互相约束。

　　HR负责搭建机制、体系、系统;业务部门负责更新换代，筛选、激励。 HR和业务部门都需要在这种共生关系中找到自己的价值。

　　但在很多现实情况中，业务部门和HR部门都是相对对立的关系。这时作为CEO或者组织文化1号位的人，一定要帮助大家摆正对HR的认识，这个组织才能非常健康地成长。

　　嘉伟有一点说得非常好，岗位部门甚至都可以消失，但职责不会消失：

　　初创公司， HR更多的是「行政助理」;

　　公司有了一定的组织模型，组织运作就必须要有专业的人来做;

　　当企业规模很大之后，就要有强势业务出身的HR ，因为业务发展是组织发展的根本。

　　这就是为什么，现在有很多组织会把业务的人去拉去做HR ，阿里就是一个典型案例。

　　不同的企业阶段，要匹配不同的需求。今天不是论出身，而是讲深度。 HR要懂业务，或深入参与到一线业务中，立足于业务视角。

　　严嘉伟：我的观点是， HR职责的本质是管理。

　　为什么业务出身的HR在发展上，比专业出身的HR做得更好？这不在于出身。而是业务出身的HR大概率在管理岗上呆过一段时间了，带过兵。我们常说HR越老越吃香，就是因为他在HR岗位上呆的时间长，也开始带团队了。一旦HR开始带团队，他对人力资源的理解就跟书本上的完全不一样了。

企家未来研究院：什么叫HR懂业务？就是要先和CEO成为“夫妻”！( 三 )