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「跳槽那些事儿」阿里巴巴人才秘籍：为什么90后做高层，一定要给3份薪水？( 二 )


第三部曲：辅导员工
如今 ， 新员工在公司里面临的最大危机是：当他遇到困难时 ， 没有人教他 。
新员工不会是天经地义 ， 管理者不教才是荒谬绝伦 。 管理者要教会员工 ， 辅导员工 。
管理者辅导员工要坚持“16字方针” ， 做到手把手地教 ， 口传心授 ， 直到员工能够拿到结果 。 如果员工拿不到结果 ， 那就是管理者没有教会 。
关于管理者如何辅导员工的具体内容 ， 我在《“9年陈”老兵：阿里靠什么度过危机？有3个秘密》文章里已经分享过 。
第四部曲：检查
管理者要学会检查员工 ， 从而有针对性地帮助员工 。
很多管理者认为员工会做 ， 其实员工不会 。 这不是员工不想做 ， 而是因为“懒” ， 不愿意学着做 。
员工只会做你检查的 ， 管理者要时刻检查 ， 督促员工不断学习 ， 获得成长 。
以上就是让新员工快速获得自信的方法 ， 这里面考验的是管理者是否能够真正地把这个四个动作“扎马步”地落实下去 。
02
破解阿里人才培养的“百年大计”
除了这四部曲 ， 阿里巴巴对于新员工成长 ， 还有“新员工成长体系”——百年大计 。
我也是从阿里“百年大计”走过来的 。 三个月新人成长周期 ， 首先就是解决意愿的问题 。
在阿里的“百年大计”里 ， 有一个工具叫“辅导四象限” ， 通过能力维度和意愿维度 ， 将员工划分到高能高愿、高能低愿、低能高愿、低能低愿四个象限中 。 不同象限内的员工的辅导方式也有所差异 。
「跳槽那些事儿」阿里巴巴人才秘籍：为什么90后做高层，一定要给3份薪水？
本文插图
一、高能高愿象限
阿里将“高能高愿象限”内的员工称为“明星员工” 。 明星员工需要的是能够快速地成为管理者 ， 获得较大的成长空间 。
因此 ， 管理者在辅导时 ， 要给予“明星员工”信任、欣赏、认可 ， 并给予他们充分的授权 ， 让他成为团队的榜样 。
二、高能低愿象限
该象限内的员工工作能力强 ， 意愿程度低 ， 其实就是懒 。
因此 ， 管理者在辅导过程中要重视沟通 ， 动之以情、晓之以理 ， 多谈谈梦想 ， 激发他们的活力与潜能 。
除此之外 ， 管理者还要抓过程 ， 严格检查 ， 杜绝伪过程 。
三、低能高愿象限
这一象限内的员工是工作意愿程度高 ， 能力却不强的员工 。
阿里将这类员工称为“老黄牛”或者“农夫” ， 对他们的辅导侧重于技能辅导 ， 坚持16字方针 ， 辅导提升 ， 给予他们成长的机会 。
四、低能低愿象限
这类员工不仅工作能力不强 ， 工作意愿程度也低 ， 因此管理者不仅要帮助他们提升技能 ， 还要用绩效考核 ， 给予他们工作的动力 。
如果他们还不能改变 ， 管理者可以直接开除 。
今天我们全力以赴地去帮助员工成长 ， 如果他还是不能改变 ， 对不起 ， 相懦以沫不如相忘江湖 。
这是阿里巴巴的“四象限辅导” ， 通过这个工具 ， 我们可以知道哪一类员工缺什么 ， 我们如何去辅导他 。 管理者可以思考一下自己团队里的员工 ， 哪些人需要做哪些辅导？
03
这3个层面 ， 打磨新员工
知道了哪些员工需要做哪些辅导 ， 我再往下延伸一下：管理者究竟需要辅导什么呢？
根据我在阿里带团队的经验 ， 管理者辅导新员工主要抓三个点：
一、产品业务知识辅导
很多管理者认为新员工懂产品 ， 实质上新员工是不懂产品的 。
我在阿里做跨境电商的客户服务时 ， 主要业务是外贸层面的 ， 可有许多客户、员工都不太懂英语 ， 又何谈用英文向客户将产品描述清楚呢？
因此 ， 我在辅导时要抓的第一个点就是产品与业务知识 ， 让员工先懂产品 ， 再做到专业 ， 然后再让员工用客户的视角和思维去思考 。


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