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性骚扰■公司开除“职场性骚扰”员工

“娜”些案例
本报讯 （劳动报采访人员 郭娜 通讯员 梁芳）近年来 ， 职场性骚扰事件受到广泛关注 。 如何认定职场性骚扰 ， 如何防范和处置职场性骚扰 ， 用人单位又能否以“劳动者存在性骚扰行为”为由单方解除劳动合同呢？来看上海二中院审结的一起与职场性骚扰相关的劳动争议案件 。
案情回顾
2018年5月 ， Y公司的多名女员工联名举报赵某利用职务之便对女性实施性骚扰 。 事发后 ， 公司上下议论纷纷 ， “性骚扰事件”成为热点关注话题 。
2018年7月 ， Y公司出具《纪律处分通知书》 ， 以赵某“在工作中有严重违反公司规章制度、劳动纪律及劳动者基本职业道德的行为”为由解除劳动合同 。
2018年9月 ， 赵某向区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁 ， 要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金 。
该仲裁委裁决不支持赵某请求后 ， 赵某不服诉至法院 。
法院裁判
一审法院经审理认为：
Y公司作出解除决定 ， 须就解除理由及事实的成立承担举证之责 。 Y公司列举了多位女员工的访谈记录 ， 上述女员工到庭作证 ， 向法庭陈述赵某分别对其作出摸手、拍大腿等行为 ， 并造成其生理及心理上的不适和不安 。 对此 ， 赵某承认偶有拍拍女员工手背 ， 但系属善意 ， 不是性骚扰 。
从本案查明的事实而言 ， 即使尚不能认定赵某相应行为带有明显的性目的 ， 但这些行为确实在一定程度上使相对人感受到羞辱与不适 ， 并在公司内部引发不良议论 。
职场交流与沟通应遵循公序良俗、公司规章制度及劳动合同的约定 ， 赵某显然未尽严格约束之责 ， Y公司据此解除劳动合同 ， 并无不妥 。
故判决不予支持赵某的诉讼请求 。
赵某不服 ， 向上海二中院提起上诉 。
上海二中院经审理认为：
Y公司提交的访谈记录内容与证人证言相吻合 ， 证人之间彼此证言相互印证 ， 结合赵某与女员工之间的微信聊天记录内容 ， 前述证据已达到高度盖然性并形成完整证据链 ， 应予采信 。
同事之间相处应保持礼貌 ， 恪守道德底线 。 赵某对数名女同事均存有不恰当的肢体接触及言论 ， 给他人带来心理不适及负担 ， 严重影响办公氛围 ， 亦有违劳动者基本职业道德 。 据此 ， Y公司解除双方劳动合同 ， 并无不妥 ， 法院予以认同 。
上海二中院遂判决驳回上诉 。
评析
如何认定职场性骚扰？
《女职工劳动保护特别规定》第十一条明确规定 ， 在劳动场所 ， 用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰 。 但关于性骚扰 ， 我国法律条文并未就此作出定义 ， 在司法实践中 ， 通常理解应指不受欢迎的性行为或有性动机的行为 。
如何处置职场性骚扰行为？
就性骚扰行为性质来看：首先 ， 对相对人而言 ， 性骚扰行为是对相对人的不尊重 ， 使相对人感受到侮辱与不适；其次 ， 对用人单位而言 ， 性骚扰行为严重影响工作氛围；最后 ， 对行为人而言 ， 性骚扰是行为人违反用人单位规章制度与劳动纪律、违背劳动者基本职业道德的体现 。
依据我国《劳动合同法》第三十九条第（二）项规定 ， 劳动者严重违反用人单位的规章制度的 ， 用人单位可以解除劳动合同 。
法官说法
由于取证难、认定难、影响坏 ， 面对职场性骚扰行为 ， 被骚扰者常常选择躲避沉默 。 事实上 ， 被骚扰者可以第一时间站出来 ， 利用公司投诉机制及时申诉 ， 必要时要通过法律手段维护自己的正当权益 。 公司也要在规章制度以及劳动合同中对该行为作出明确的禁止规定 ， 并付之以相应的惩罚措施 。
（责任编辑：张洋 HN080）


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