被疫情点燃的“云招聘”：1天面试600人 70%企业取消线下招聘会( 三 )
虽然都是通过视频交流 ， 但视频招聘产品因为其应用场景 ， 又必然有其产品的特殊需求 。 在戴科彬看来 ， 视频招聘产品的壁垒在于两个方面 ， 一是稳定性 ， 二是易用性 。 稳定性保证在视频沟通过程中的流畅性 ， 易用性则是为了减少用户的使用成本 。 说来简单 ， 但这些都需要一个又一个的产品细节去体现 。
比如 ， 过去的视频面试产品都是“你呼我接”的方式 ， 就像打视频电话一样 ， 这样的方式就不太符合招聘的现实场景 。 招聘行为的习惯是 ， 在固定的时间、固定的场所、固定的流程、还有及时的反馈 。
其实 ， 2017年 ， 戴科彬刚刚带领猎聘试水视频招聘的时候 ， 也选择的是这种最为直接的“你呼我接”的方式 。 后来 ， 随着产品的使用场景和用户的使用习惯去一步步改善 。 在最新推出的产品“多面”中 ， 他们设计了“面试间”概念 ， 招聘和求职双方按照约定在同一时间做好准备 ， 且可以多位面试官同时进行面试 。
“有点像‘招聘版的ZOOM’ ， 但又不尽相同 ， 增加了更多招聘场景中的产品细节 ， 比如简历在线查看 ， 比如支持多人群面 ， 以及面试评价实时记录并可随候选人面试流程流转等 。 ”他认为 ， 所谓面试间的概念 ， 其实并没有多大的技术难度和秘密 ， 同行之间也很容易借鉴 ， 但难点就在于各家产品能否通过一些细节去最大程度地还原线下招聘的场景 ， 让双方更加方便地去使用 ， 这些才是留住用户的关键 。
无接触招聘的未来
无接触面试产品在怎样的程度上 ， 解决了招聘当下面临的问题？
比如招聘效率 。
某大型企业在疫情期间通过多面进行视频面
试校招 ， 一天时间就完成10位面试官、600名候选人规模的面试工作 ， 当天筛选出120位候选人进入复试 。
而按照传统繁琐且耗时的邀约流程 ， 假设平均每位候选人邀约时长8分钟 ， 600位候选人邀约就需要80小时 。
以视频面试一天8小时计算 ， 招聘效率提升了10倍左右 。
产品能否长期创造价值 ， 将决定它是否会昙花一现 。
在戴科彬看来 ， 招聘流程走向视频化会成为一种必然趋势 ， 并不会因为疫情结束而结束 。 “无接触面试并不能完全代替线下 ， 它只是一种效率的提升方式 ， 这也是招聘行业起源于线下这个最初属性决定的 。 ”
目前来看 ， 视频招聘产品还有一些用户痛点无法解决 ，
比如前文提到的“线上交流不如线下直接”、“影响面试者表现”等 ， 同时面试官也没法充分考察面试者的综合能力 。
但其实 ， 这些漏洞都可能通过技术去解决 。
“用户会担心一些特殊的岗位始终没办法通过视频的方式进行评价 ， 比如 ， 艺术类的岗位要看作品 ， 技术类的岗位要测试代码
能力 ， 但其实很多问题都可以通过技术的发展去解决 。
”
戴科彬解释 ， 这就像在线教
育在近几年的快速发展一样 ， 练琴、绘画、舞蹈等等不同的场景教学 ， 过去很多人认为不见面无法实现的互动 ， 现在都可以通过技术的方式去解决 。
他认为 ， “视频是招聘行业的趋势 ， AI则是其中一个重要的技术辅助 ， 也是包括我们在内 ， 各家产品的主要发力点 。 ”
除了招聘环节 ， 在戴科彬看来 ， 视频技术的应用改变的将是整个人力资源管理行业 ， 包括企业在人员培训、日常考核和评价方面的应用 ， 都会随着用户使用习惯的养成 ， 成为一种企业人力资源管理的趋势 。
更为重要的是 ， 他认为 ， 无接触的方式让整个社会和企业对人才评测和判断方式发生了质的变化 。 “从长远来看 ， 随着技术的发展 ， 通过机器面试的模式 ， 能够提升面试的标准化和专业化 ， 现实的招聘中 ， 面试官会具有主观性 ， 判断和评测人才的标准也因人而异 。 ”
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