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「i黑马」沈南鹏对话苏世民：那些“10分”人才都长什么样？( 四 )


苏世民：你知道 ， 不管多优秀 ， 没有人可以通晓百般技能 。 你无法控制每个人做的事 ， 唯一能做的就是教给他们良好的价值观 。 教会他们你的信仰 ， 让他们保留你信仰的内核 ， 而给予他们做事的自主性 。 我们在黑石有各种必须坚持的原则 。 如果我们要招人 ， 必须招非常聪明的人 。 我们必须招诚实正直的人 。 我们坚信要有高水平的合作 。 我信奉零缺陷的文化 ， 这意味着你可以在判断上出错 ， 但在工作中绝不能出错 。 工作必须是永远准确无误的 。 离开你办公桌 ， 交到别人手里的工作成果必须是完美无缺的 。
我相信 ， 而且我们告诫大家 ， 集体决策可胜于个人决策 。 并且决策应当建立在深入分析的基础之上 。 任何决策过程 ， 都应列出所有的风险因子 ， 然后召集6到8个非常聪明的人组成团队 ， 让他们以开放的方式分析这些信息 。
我们黑石的文化是不要有旁观者 。 如果你在场 ， 你必须发言 。 你必须说你自己的想法 ， 而不是别人的想法 。
我不相信在企业中有所谓的做“付费观众”的人 。 你参加会议是来做贡献的 ， 而不是坐在那里看别人发挥才智 。 我们在黑石会有非常激烈的辩论——这是我们企业文化的一部分 ， 每一次决策都会有——但从不针对个人 。 因为在大多数的机构中 ， 如果你提出与另一个人不同的意见 ， 在别人看来实际上你就在攻击另一个人 。 这样的效果不好 。 所以 ， 人们都不愿讲真话 。
但在黑石 ， 我们营造的环境是你必须要讲真话 ， 讲你真实的想法 ， 不针对个人 。 一旦大家都知道每一个会议都是这样的作法 ， 你就可以体会到集思广益的好处 ， 而这是非常重要的 。 而且 ， 我们还有其他的核心价值观 ， 就是帮助社会 ， 让员工们有机会帮助企业外部他们个人关心的组织 。 而且我们对待公司的每一个人如同对待家人一样 。
我把黑石作为小微企业来看待 。 现在 ， 我们有超过50万的员工 。 母公司大概有3000人 ， 然后其他分散在我们持有的企业和资产中 。 但我尽力确保黑石的高管团队每周一抽时间与每个业务条线的每一个人召开视频会 。 因为如果你要传递你的价值观和对世界的思考 ， 你不可能发一封邮件了事 。 你必须要亲自出场 。 视频会已经改变了企业的管理方式 。 因此 ， 和比如说私募股权投资组的全体员工开会 ， 之后是不动产业务组 ， 然后是信贷组、战术机会组 。 我们四个人花一整天的时间 ， 坐在同一个房间里 ， 与大约250到300个专才和各个业务条线的员工开会 。 我们会把世界上发生的所有事情都梳理一遍 ， 让每个人掌握全面的信息 。 即使你只有23岁 ， 你掌握的信息也不亚于公司的高层员工 。 我们努力把每个人都当成公司中最重要的人来对待 。 这是一种很美式的风格 ， 很扁平 ， 而非垂直的 。
当你把非常有才华的人当作极其重要的人来对待 ， 那么他们会近全身心地为公司的利益付出 ， 因为他们的思想与你保持了统一 。 所以 ， 这种打造组织的风格是非常强大的 ， 每一个员工 ， 在他们独立应对的情况下 ， 都会体现出你的价值观 。 你不需要告诉他们该说什么 。 他们知道该说什么 。
沈南鹏:这是一种非常独特的企业文化 。 而且对于黑石这样的大机构而言 ， 让所有员工觉得自己是家庭的一份子 ， 做起来显然并非易事 。 我认为 ， 这是一种非常强大的企业文化 。 你几次提到过人才 ， 说要招募一流的团队成员 。 你在书中讲到 ， “可以用9分的人才来打造成功的企业 ， 但在开拓新业务上 ， 需要用10分人才 ， 他们都是自我驱动” 。 那么 ， 你怎么知道某个人是“10分”人才呢？你是如何评估的？
苏世民:南鹏 ， 你就是一位“10分”人才 。 那我怎么知道你就是10分呢？我衡量的一个标准是 ， 对于40岁以上的人而言 ， 个人声誉就代表着他们的能力 。 如果认识你的人都说你很了不起 ， 那我很可能也会觉得你了不起 。 我实际了解到的情况也是这样 ， 你就是个很了不起的人 。


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