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『』OD三大核心：管体系、管人、管组织( 三 )


4. 发展自己、运用教练技术
以人为主的组织中 ， 需要大量教练技术的助力 ， 通过教练技术让核心人才能够自我发展、扬长避短 。OD内部的同学要有教练技能、必要时获得认证 ， 同时外部要形成教练人才库 ， 对于最关键的人才 ， 借助第三方的独立性、发挥教练作用 ， 正所谓外来的和尚好念经 。但优秀的教练 ， 正如好中医非常难得 ， 需要长时间观察、选择 ， 需要提前储备 。同时教练也需要和员工搭配 ， 配对辅导前 ， 要轻松相处一两次 ， 看看彼此能否找到感觉、能否彼此信任 。
5. 推动人才快速流动
水流不腐户枢不蠹 ， 人才管理在现在和未来的组织中更是如此 。OD要有意思推动人才在企业内部的加快流动 。流动有两张方式 ， 一是“计划”、二是“市场” ， 所谓计划方式 ， 是指公司政策规定、必须流动 。如华为 ， 待提拔的干部必须有海外工作经验 。IBM对长板凳上的骨干有计划的轮岗 。所谓市场方式 ， 就是给员工选择权 ， 员工自己做主 ， 公司创造环境 。
腾讯曾经出台政策、推动员工轮岗 ， 但过了半年 ， 成果寥寥 ， 仔细研究发现 ， 其中有一条 ， “需要上级经理同意”是个障碍 ， 后来改为“只要对方接收、不需要上级经理同意” ， 结果员工正如项目名称“活水”般的流动起来 ， 几年流动了几千人 。解决了优质资源从老旧产品向新兴产品的配置问题、解决了优秀员工保留的问题 ， 甚至顺带发现了管理者的问题与不足 。推动管理干部的快速流动 ， 虽然难度更大 ， 但也是同理 ， 根本的是给他们选择权 ， OD需要做的是扫清障碍、消除担心 ， 创造更好的环境 。
03 管组织
组织 ， 从过去到未来 ， 是个日渐衰微的词 。过去代表着权威、资源 ， 是一切的核心 ， 未来是配角 ， 身段要更柔软 。
1. 组织围绕核心人才配置
工业组织中 ， 设计的逻辑是 ， 战略觉得组织、组织分解岗位、以岗择人 。未来企业的逻辑是 ， 动人的愿景和环境吸引牛人、牛人觉得战略方向、组织配合牛人 。原因就是 ， 环境的变迁需要企业有更大的创造性 ， 技术释放了人的能力 ， 真正实现了好莱坞大片展示的一个人战胜一支军队 。听腾讯一个大牛报告 ， 如何用一张纸片打败一个航空母舰 ， 说的是用激光传递信息 ， 远程侵入带有激光扫描器的操作系统 。现场的感受真是非常震惊 。对于这样的牛人 ， 腾讯的做法是搭建给予牛人足够自由的战队 ， 一种个人工作室组织 。还有一个案例 ， 一个牛人走了 ， 但手下的两个人都没成长的足够单独带领整个团队 ， 最后是部门设置两个head ， 两个人共同带领团队 。这些都可以看出些苗头 ， 就是组织围绕核心人才 ， 量身打造 。
2. 组织更柔性、组织边界更模糊
韦尔奇在执掌GE时 ， 苦苦思索如何破除组织中的官僚和部门保护主义 ， 吃早餐时灵光一闪 ， 在餐巾纸上写下了几个字 ， 无边界 。工业时代的组织 ， 强调的是精确性 ， 从企业的目标、到各个业务单元的定位、部门的职责到岗位的职责、岗位的定岗定编 ， 纵向要层层分解、符合责权对等原则；横向要无遗漏、无重叠 ， 符合MECE原则 。这样的组织 ， 看上去干净利索 ， 像机器一样精确的运行 。
但实际上并非如此 ， 明茨伯格曾经提出废除组织结构图 ， 画出组织运作图 。因为组织中的人不是标准件 ， 因为人的不同 ， 组织真实的运行 ， 并非想组织设计的那样 ， 按规矩、有序进行 。
组织层级存在的基础是对信息的有效控制 。现在因为技术的进步 ， 信息的传递成本几乎为零 ， 而且实时 。微信洞穿了层级 ， 洞穿了企业的围墙 。很多企业靠上传下达的管理者 ， 发现越来越不重要了 ， 因为领导和员工直接拉群沟通了；很多企业员工发现 ， 要了解企业内部情况要到网上去 。沟通技术的进步 ， 推动了未来的层级越来越模糊化 ， 组织更扁平 。
有一天你会发现 ， 你的产品、职能 ， 并不是在企业内部的独一份了 ， 隔壁部门也和你来抢生意 ， 做类似的事情 。这时候请不要吃惊 ， 这也许是未来组织的常态 。组织不是一部机器了 ， 而成为一个生态 。资源的适度冗余、环境的宽松、组织的重叠 ， 更有利于创新的产生 。腾讯最著名的同样的产品 ， 内部2、3个部门同时做 。张小龙发深夜发邮件给Pony ， 启动了微信 ， 但并没有占住移动社交产品这个“坑” ， 腾讯内部还有2个部门同时在做类似的产品 ， 没有什么只有你行 ， 别人不准碰的 ， 要时刻保持一点点危机意识 。同样组织间的分分合合 ， 更成为常态 。腾讯部门级以上的组织变化 ， 2014年是30多次、2015年达到了80多次 。组织更像水一样 ， 随需而变、随势而变 。


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