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『』OD三大核心：管体系、管人、管组织( 四 )


OD部门很重要的任务是柔化已经僵硬的组织 ， 让组织重新升起勃勃生机 。
3. 创造更透明、更共享的组织文化
KK在《必然》一书中谈到 ， 未来世界就是个巨大的复印机 ， 任何信息都会被别人知道、被免费复印 。
『』OD三大核心：管体系、管人、管组织
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如果细心观察 ， 你会发现身边的组织透明程度都在加大 。如果官方控制的紧、真实的信息就会跑到无密、同事等匿名社交网站上；如果官方控制的松 ， 包含真实信息的八卦就到处流传 。硅谷的公司 ， 以Google、Facebook为代表 ， 从创始人开始就有意识的打造透明共享的组织文化 。如TGIF ， thank god it is friday ， 每周五（后为照顾亚洲员工改为周四）大家聚在一起听听老板讲讲公司最新的事 ， 每个人都可以提问 ， 无论有多尖锐 。底层的代码库、最核心的销售数据等都放在同一的平台上 ， 向工程师、销售人员开放 。最牛的人做工具 ， 成果供其他人免费使用 。每年都会有泄密事件 ， 很容易追踪源头 ， 处理个人 ， 但不会关上透明共享的大门 。
『』OD三大核心：管体系、管人、管组织
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国内很多企业都在学习芬兰的游戏企业Supercell的灵活高效的组织模式 。Supercell180人 ， 现在有四款游戏 ， 长期霸榜 。人均流水300万美元 。阿里因此发动了“大中台、小前台”的组织变革 。但是要知道 ， Supercell的组织 ， 是建立在高度透明、共享的组织文化的基础上的 ， CEO每天给全员发邮件 ， 报告玩家情况、流水数据等 。开香槟庆祝一个游戏开发失败 ， 经验、教训全部公开 ， 全员共享 。没有这个透明、共享文化的根 ， 嫁接组织模式 ， 很难成活 。
推动公司变的更透明、更共享 ， 是OD的重要使命之一 。因为透明、共享是是创造愉悦工作环境、吸引牛人的前提 ， 是弹性组织有效运作的根基 ， 是未来组织的基石 。
总结下来OD要创新的做好管体系、管人、管组织三件事 。
在建体系方面 ， 公司层面建框架 ， 推动各业务单元、各群体管理体系的个性化设计；重视发展体系的建设甚于评估体系；关注新技术在管理上的应用 。
在管人方面 ， 要更加关注前1%-5%的核心人才 ， 运用测评技术、让核心人才更好认知自己；承认人的禀赋差异 ， 发扬长板 ， 重在组合；运用教练技术 ， 个性化辅导 ， 发展核心员工 。
在管组织方面 ， 要以核心人才为核心灵活配置组织 ， 让组织更有柔性、边界更模糊 ， 创造透明、共享的组织文化 。
【『』OD三大核心：管体系、管人、管组织】当然最重要的是 ， OD部门要根据企业具体情况 ， 个性化的设计 ， 找到四两拨千斤的发力点 ， 聪明的推动企业变革 ， 走向未来 。


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