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『保险』人员优化or大幅招人，何为保险业真面目？( 二 )


而这些人事举动背后也与华夏保险的转型压力有关 。
总体来看 ， 2019年 ， 华夏保险实现保险收入1827.95亿元 ， 同比增长15.49% ， 市场排名第四；总保费2680亿元 ， 同比增长16.2% ， 市场排名第三 。 华夏保险旗下微信号曾发布信息 ， 2019年12月13日 ， 华夏保险当年新单期交保费突破500亿元 ， 迈入市场前三 ， 价值转型成效显著 。
净利润方面 ， 却与全行业盈利大涨呈现出不太一样的发展趋势 ， 为7.17亿元 ， 同比下降77.16% 。
对于2019年净利润下降 ， 华夏保险给出的解释是转型 。 相关负责人表示 ， 华夏保险曾经依赖万能险等理财型保险业务 ， 但如今强调优化业务结构 ， 发力个险业务 ， 着重建设培养个险销售团队 。 此项支出费用较大 ， 影响了公司的利润水平 。
市场化正常行为
与此同时 ， 也有不少人为此举点赞 ， 认为“人员优化”本就是市场化行为 ， 公司不是慈善机构 ， 为绩效考虑是首当要务 ， 何况还有缓冲期 。 某保险公司管理层人士就对采访人员表态 ， “挺好的事” 。
华夏保险也称 ， 此次鼓励创业并非强制性 。 而采访人员了解到 ， 鼓励创业在华夏内部也是一个由来已久的提倡 。
有报道称 ， 早在2016年 ， 华夏保险就推行了“新基本法” ， 即《华夏保险众创传家管理办法》 ， 基本法包括“四大权益”和创业奖金终身制等核心内容 ， 旨在让公司内部10余万保险代理人员成为自主创业者 。 这样 ， 既有积极性 ， 又有归宿 ， 激发了一批又一批能人干将脱颖而出 。
其中 ， “新基本法”权益中有一项关于财富传承的规定 ， 公开提倡代理人扩大和建立自己的直属团队 ， 并且规定个人佣金收入可实现子女际代传承 ， 此举一度也引发保险代理人队伍的热捧 。 在华夏保险内部 ， 代理人开展保险营销 ， 更被说成是一种自主创业 。 不过 ， 这一次不同的是针对内部员工 ， 且属于B类及以上干部 。
另外 ， 已有媒体报道华夏保险针对B类干部的“停薪留职”后续还有配套动作 。 由于B类干部主要是处室负责人 ， 相对于45周岁以上更多的则是A类干部 ， 不免有议论声称 ， 此举出于公司人力成本的考量 ， 为后续对更高层级的人员进行分流而下的先手准备 。
原先 ， 与人员优化举动相对的 ， 其实是年后险企的招人忙现象 。 受疫情影响 ， 经济短期承压 ， 就业压力加重 。 不过保险行业的人才需求量却呈现出逆势增长 ， 表现得异常积极主动 。 大型国字头保险企业多贯彻落实中央“六稳”“六保”决策部署 ， 推进招聘 。
例如 ， 中国平安、大家保险、中国人寿都发布了大量招聘信息；泰康也对口招收了一批抗疫医务人员子女；而水滴保险商城则启动人才引进近1000个岗位 ， 面向北京、武汉、成都、济南、深圳等多个城市招聘 。 上述公司招聘需求皆以千计 。
实际上 ， 比起缩减成本变相“裁员” ， 华夏保险相关动作称为人员优化更为合适 。 一边鼓励干部创业 ， 一边华夏保险也在竞聘新的管理人才 。
今年以来 ， 华夏保险在人才管理上也有动作 。 在疫情前的1月14日 ， 华夏保险总公司召开部分部门功能处管理岗位公开竞聘会议 。 参加竞聘的员工平均年龄32岁 ， 最小年龄26岁 ， 毕业于北京大学、中国人民大学、南开大学等多所知名学府 ， 其中7人通过公司英才计划引进 。
华夏保险在旗下微信号上发文称 ， 随着大量高素质年轻员工的进入 ， 公司将持续强化年轻化、科技化、名企化的干部配置及人才选拔标准 ， 大胆提拔业绩优秀的年轻干部 。 成长进步没有“休止符” 。 所有干部及员工要心中有信念、脚下有行动 ， 强化危机意识和绩效文化 ， 以坚实的信仰和火热的实践 ， 找到自身的“存在感”和“价值感” 。
年后险企招工忙
今年 ， “稳就业”受到全社会共同关注 ， 招聘成为企业义不容辞的职责 。


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