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迪士尼36氪领读 | 迪士尼CEO自述：我的10条管理原则( 二 )


04 领导者的决策力决定团队的效率
领导者需要在鼓励多样化观点和作出决断并付诸行动之间找到平衡点 。 长期的踟蹰不决不仅会降低效率 ， 还会适得其反 ， 对团队士气也会造成严重的破坏 。
我的人生导师鲁尼（时任ABC体育部负责人）做事风格是喜欢在最后一刻推翻重来 。 在1974年的辛纳屈演唱会前一晚 ， 大家进行排练 。 鲁尼将排练从头到尾看了一遍 ， 并在结束后作出决定：几乎所有一切都得推翻重做 。 舞台需要重新设计 ， 主持人的开场白需要重新修改 ， 灯光也需要作大幅度的调整 。 我一边完成自己的杂事 ， 一边看着所有一切在工作人员的怨声载道中被摧毁再被建起 。 毋庸置疑 ， 与排练内容相比 ， 在不到24 小时后播出的那场演唱会简直判若云泥 。
在1988年卡尔加里冬奥会节目预告节目播出前夜 ， 也是如此 。 鲁尼把预告片看了一遍 。 “整个片子都不对 ， ”他说 ， “既没有激情 ， 也没有冲突 。 ”一队人马彻夜奋战 ， 把他提出的改变悉数落实 ， 也赶上了播出的时间 。
毋庸置疑 ， 鲁尼是对的 ， 他在讲故事上的直觉仍一如既往地灵敏 。 但以这样的方式起步 ， 不仅给人造成了巨大的压力 ， 也让我们看到 ， 如此多不必要的压力和低效 ， 都是因为某个人不愿给出及时的反馈所导致的 。
05 别让对失败的恐惧 ， 扼杀了你的创意
从2009年开始 ， 我便会召集核心团队在每个季度会面 ， 一起策划未来推出的漫威电影 。
在这些项目中 ， 有的已经开发成熟 ， 有的则刚有创意火花 。 我们会仔细思考可以推出的新角色 ， 以及有哪些续集和系列电影内容可以加入不断膨胀的漫威电影宇宙中 。 我们会探讨演员和导演 ， 并规划如何对不同的故事进行“交叉授粉” 。
在这些会议之前 ， 我常会重新翻看漫威百科全书 ， 将自己沉浸在丰富的角色之中 ， 看有哪个能点燃我的好奇心 ， 激励我将其放入开发日程中 。
在此之前 ， 漫威的电影大多是围绕白人男性主角展开的 。 我提出了“多样性”的问题 ， 打电话找纽约团队探讨这个想法 ， 其中一个人告诉我说：“女性超级英雄绝不可能带来巨大的票房收益 。 ”他们的观点还包括 ， 全球观众是不会为黑人超级英雄买单的 。
这些陈腐“真理”并不能让我信服 。 在好奇心的驱使下 ， 我们后来就有了风靡全球的电影《黑豹》和《惊奇队长》 。
迪士尼36氪领读 | 迪士尼CEO自述：我的10条管理原则
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▲2018年上映的《黑豹》在全球狂揽14亿票房
06 聚焦未来 ， 忘掉过去
2004年3月 ， 我的前任CEO艾斯纳被免除了董事长职务 。 我作为COO跟艾斯纳一起管理了迪士尼5年 ， 大家都认为我是他言听计从的傀儡 。
我清楚地知道 ， 董事会不信任我就是因为我跟艾斯纳的过去 。 想要拿下CEO这个职位 ， 我只能谈未来 ， 不能解释过去 。 我的顾问告诉我：“如果处于守势 ， 你就赢不了 。 你的唯一关注点是未来 ， 过去已经过去了 。 ”
每当有人问到迪士尼在过去几年里走了什么弯路 ， 艾斯纳犯过什么错误 ， 他们凭什么相信我会有所不同时 ， 我给出这样简单而真诚的答案：“我无力改变过去 。 我们可以讨论学到的经验 ， 也可以确保将这些经验用在前进的路上 ， 但是我们没有任何重新来过的机会 。 大家想要知道的 ， 是我将带领公司踏上的道路 ， 而不是公司走过的老路 。 ”
我不必一味重复过去 ， 不需要为艾斯纳的决策做辩护 ， 也不用为了自己的利益而去抨击他 ， 未来才是我唯一的关注点 。 好的管理者应当聚焦未来 ， 忘掉过去 ， 选择新的起点进行出发 。
我很快得出了三个明确的战略优先事项 ， 从我被任命为首席执行官的那一刻起 ， 这些事项便一直引导着公司的发展：
第一 ， 我们需要将绝大多数的时间和资本投入在打造高质量品牌内容上 。


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