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黄其森黄其森：泰禾不裁员不减薪，不把员工推向社会( 二 )


在这份43人晋升名单中 ， 除了老员工 ， 也有多位司龄一年左右的泰禾新人 ， 凭借骄人业绩突出上位 。
泰禾济南城市公司总经理迟军就是其中一个典型 。 入职不到一年 ， 他带领团队 ， 实现了2019年供货、签约、回款等各项指标的同比大幅提升 ， 让泰禾的操盘水平惊艳区域市场 ， 惊呆业界同行 。 同时 ， 他还顺利完成了“泰禾+”业务在区域市场的落地 ， 为泰禾品牌挖深了护城河 。
泰禾厦门区域计划运营副总经理阮仕江 ， 奔波于厦门区域各个项目 ， 建立了厦门的大运营体系 ， 与区域总配合良好 ， 起到了很好的运营支撑作用 ， 同事们评价他“对区域每个项目每个业务条线的情况如数家珍随手拈来 ， 足见平时下了很多功夫” 。
剔除司龄因素 ， 在年龄构成、男女比例等因素方面 ， 也能看出这份晋升名单不论资排辈、不重男轻女、唯业绩说话的公平特征 。
晋升干部中 ， 年龄最大的55岁 ， 最小的30岁 ， 平均年龄是39岁 ， 体现出泰禾人才队伍年富力强的特征构成 。
在泰禾传帮带、老带新的人才梯队中 ， 既有经验丰富的后台型人才 ， 也有精力旺盛、冲锋陷阵的90后先锋 。
其中女性职业经理人也不在少数 ， 呈现出性别均衡互补的结构特征 。 且女性中高管与男性职业经理人同样身担要职 ， 凭业绩展现实力 ， 没有因为性别原因受到职场歧视 。
短板补齐 ， 人才战略完成三步走
近几年来 ， 虽然规模中等 ， 但泰禾的行业关注度一直很高 ， 甚至超过某些头部房企 ， 堪称“网红” 。
究其原因 ， 泰禾创造了中国房地产行业一个罕见的现象——将深入人心的“院子”符号植入了自己的产品基因 ， 拉近了建筑和国人文化情感的心理距离 ， 并创造出一个可以形成瞬间记忆的产品IP 。 这种符号效应 ， 就如同“可口可乐”是“可乐”的代名词 。
新中式院落文化的领军者、一二线城市布局的坚守者 ， 是业界广为熟知的泰禾战略 。 但事实上 ， 近年来 ， 泰禾的人才战略 ， 也正以更高的刷屏频率进入舆论视野 。
在精英文化指导下 ， “高薪挖人”一度成为泰禾人才战略的标签 ， 2018年以前 ， 在规模高速飞升的时期 ， 泰禾的确通过高薪吸引了来自头部品牌房企、世界500强央企、政府、高校等各领域的大量精英人才 ， 为正处于快车道上的泰禾注入了亟需的血液和能量 。
不过 ， 进入2019年之后 ， 泰禾的人才战略逐渐变成“两条腿走路” ， 在“人才外引”的同时更强化“人才内生” 。 2019年3月 ， 泰禾从内部提拔了一批优秀管理干部；到了6月 ， 泰禾官宣：将结束大规模外部招聘 ， “人才内生”计划正式启动 。
2019年12月中旬 ， 两位高级管理人员 ， 原集团执行副总裁葛勇、原集团副总裁兼北京区域公司总裁王景岗 ， 双双被内部任命为泰禾集团联席总裁 。 这一事件在泰禾内部被视为人才战略升级的一个重大信号 ， 官方文章称“这是泰禾集团人才管理战略升级迈出的重要步伐” 。
2020年1月13日 ， 刚开完集团年会 ， 泰禾集团“2019年下半年新晋升干部座谈会”在福州泰禾中心召开 ， 一份36人新晋升干部名单的公布 ， 拉开了2020年泰禾人才战略继续升维的序幕 。
泰禾内部资料显示 ， 人员晋升的标准 ， 均是为泰禾的战略转型和业绩增长作出突出贡献 ， 符合泰禾集团董事长黄其森常说的“敬业担当”典范 。
黄其森曾提出的“房地产人才泡沫论” ， 在业内也被媒体广为引述 。 他说：“中国房地产确实有泡沫 ， 这其中 ， 最大的泡沫就是人才泡沫 。 房地产行业是赶上了好时代 ， 赶上了红利 ， 但发展太快了 ， 缺乏沉淀 。 真正应该钦佩的是制造业 ， 是像华为这样的企业 ， 我们要对自己有客观的认识 。 ”
他曾多次对外表示 ， 泰禾战略是大学生 ， 但管理是小学生 ， 究其原因 ， 最重要的是人才跟不上 。


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