张瑞敏|海尔奖励员工一套房：为什么说「管理要回归到人」？( 二 )
这种经典的“仆人”（金融代理商）凌驾于“主人”（投资者）之上的交易模式终将面临巨大的考验 。
瑞士的一项科学研究发现 ， 金融收益至上的银行文化会助长贪婪和不诚实 ， 并使银行家作弊的可能性增大 。
张瑞敏对此看得很清楚 ， 他早就指出代理人模式最后惠及的只能是企业中的一部分人 ， “这不符合互联网时代的要求” 。
账目可以造假 ， 最后伤害的是公众和企业中的员工 。 曾经被认为拥有全球领先管理模式的安然公司的轰然倒塌就是最好的例证 。
目前最流行的改造模式就是“全员持股” ， 无论是贝佐斯（Jeff Bezos）领导的亚马逊还是任正非领导的华为 ， 都被认为是全员持股的典范 。
但是这并非解决代理人模式的根本之道 。
员工个人的收益直接和股票表现挂钩 ， 而股票的表现并非是个人能力的最直接体现 。
是否存在一种既能让员工直接享受因为卓越的能力而带来的物质回报 ， 还可以充分调动其全部潜力的两全之法呢？
张瑞敏长久以来在海尔推行的“人单合一”无疑具备了这样的立足点 。
“人”是指具有创业精神的员工“单”是指核心用户这一模式的核心就是把企业最关键的两个要素—用户和员工 ， 进行出色的融合 ， 在这种生态圈下实现共赢 。
而“人单合一”背后的“人单酬”、员工大数据都是很妙的支撑手段 。
所谓人单酬 ， 指的是每个人的薪酬和他的单结合到一起 ， 代替过去企业常见的职务酬或者是承包奖 ， 强调企业中的人创造用户的价值 。 员工创造的用户价值最终决定员工的薪酬 ， 而且是动态的 。
所谓员工大数据 ， 是让海尔的员工成为数据的使用者 ， 促进员工的自主决策 。
以前的企业决策往往是 ， 开发一个数据仓 ， 一个层层抽取的信息平台 ， 让领导看到最里层的信息环节 。 这个当然是重要的 。
但是 ， 如果这样做仅仅是让顶层管理者利用这些信息替下边的经营单元做出决策 ， 下发指令让其去执行 ， 这个指令、这个决策不一定会是最合适的 ， 管理者不一定能比最底层、最了解市场的员工做出更加高明的决策 。
所以 ， 应该把控制员工变成鼓励员工去创新 ， 充分信任员工能够自我做好决策 ， 能够自主做好产品创新、营销创新和生产流程创新 。
张瑞敏提到 ， 要把企业变成员工自己的 ， 第一步便是通过“人单合一”的双赢模式 ， 把员工的内在驱动力牵引出来 ， 利用自组织的原理 ， 让CEO自行浮现 。 这也是平台组织的终极使命 。
这就像德鲁克说的 ， 在明日的信息型组织 ， 人们绝大部分必须自我控制 。
让每个人成为自己的CEO ， 海尔把这句话作为企业的目标 。
本文插图
03
张瑞敏的远大抱负
率先打造出互联网时代的管理模式
2013年8月 ， 美国管理学会举行第73届年会 ， 邀请张瑞敏做主题演讲 。
演讲之前 ， 哈佛商学院常务副院长潘夏琳教授跟他邮件沟通 ， 说这次会议的主题讨论非常宏观—“质疑中的资本主义” ， 是非常大的题目 。
但是海尔把德鲁克的“让每个人成为自己的CEO”作为座右铭 ， 这就是质疑中的资本主义要解决所有难题的一剂良药 。
互联网时代 ， 组织扁平化最后的目的 ， 就是把每个人的能力都充分发挥出来 。
张瑞敏和美国沃顿商学院的马歇尔·迈耶教授谈人单合一双赢模式的时候 ， 迈耶提问说 ， 海尔的做法不错 ， 但如果拿到美国去 ， 美国的企业家会接受吗？
张瑞敏的回答是：
“美国企业用的是委托-代理激励契约 ， 委托人是股东 ， 代理人是职业经理人 。 委托人给代理人期权 ， 代理人给委托人拿回利润 ， 只有拿出利润期权才能变现 。 这固然不错 ， 但它只是一部分人的企业 ， 而且华尔街的有些丑闻也正是因为这样才造成的 ， 拿不出利润就可能造假 ， 利润上去了 ， 股票才能变现 。 ”
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