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就业季当就业季撞上疫情期 法官详解求职路上那些“坑”( 二 )



不诚信造成损失应赔偿
昌平法院在调研中发现 ， 劳动者和用人单位的不诚信行为仍然多发 。在劳动合同履行过程中 ， 有的劳动者提供虚假的学历、技能证书 ， 泄露用人单位商业秘密 ， 从事竞业限制行为等 ， 有的毕业生享受了用人单位提供的户籍指标等福利 ， 却在入职不久后自行离职 ， 给用人单位造成损失 。与此同时 ， 用人单位不诚信行为也时有发生 ， 有的伪造或篡改劳动合同 ， 编造虚假工资发放记录 ， 隐瞒劳动者实际执行的工时制度和加班情况等 。
在昌平法院审理的一起案件中 ， 小田与某医疗公司签订《非北京生源高校毕业生引进协议书》后 ， 与公司签订了劳动合同和落户协议 ， 并承诺了服务年限 ， 也约定其如果提前离职时的补偿金 。随后 ， 小田通过应届毕业生指标落户至北京一科技园区集体户 。不久 ， 小田向公司提出离职 。法院审理后认为 ， 小田并未遵守约定 ， 未经园区管委会和公司同意 ， 自行将户籍迁至自己购买的房屋中 ， 在提出离职后未再实际到公司工作 ， 违反了双方在落户协议中的约定和借出户籍卡时的承诺 ， 违背诚实信用原则 。因劳动者违反诚实信用原则 ， 给用人单位造成损失的 ， 劳动者应当予以赔偿 。据此 ， 法院综合案情后判令小田向公司赔偿15万元 。
对于劳动关系中的服务期 ， 邢颖解释称 ， 这属于劳动者与用人单位约定的劳动者应当与用人单位存续劳动关系的期限 。服务期的约定以用人单位给予劳动者额外福利待遇为前提 ， 基于意思自治及对等原则 ， 劳动者应当在一定期限内以劳动来支付对价 。基于北京户籍指标的稀缺性 ， 且为劳动者办理落户手续并非用人单位的法定义务 ， 因此用人单位以提供落户指标为前提与劳动者约定服务期 ， 不违反法律规定 ， 双方均应依约履行 。需要特别说明的是 ， 服务期仅限制劳动者因个人原因提出离职的情况 ， 如果用人单位违法在先 ， 劳动者则不受服务期限制 。

应审慎行使调岗调薪权
昌平法院调研发现 ， 随着新技术、新产业、新业态的诞生和快速发展 ， 兼职就业、自由职业、共享员工、网络平台就业等不断涌现 。新型用工模式用工极度灵活、高度自主化 ， 突破了传统模式下用工环境、工作内容的固定性、报酬支付的周期性等特点 ， 劳动关系的从属性特征减弱 。基于此 ， 劳动者与用人单位的劳动关系认定 ， 成为该类案件双方当事人的主要争议焦点 。
与此同时 ， 昌平法院从用人单位角度分析 ， 当前民营企业成为吸纳劳动力就业的重要主体 。中小微企业吸纳了80%的就业 ， 六成以上的劳动争议纠纷发生在中小微企业与劳动者之间 。部分中小微企业没有相对完善的规章制度 ， 在员工招录、合同签订和解聘过程中存在较大的随意性 ， 如随意修改员工考勤、单方调岗降薪等 。由于缺少合同意识、程序意识和证据意识 ， 中小微企业败诉率较高 。
邢颖指出 ， 各类新型用工模式的产生事实上对企业用工管理提出了新的要求 ， 部分企业在革新劳动管理、报酬给付方式时 ， 用工管理模式还有待规范 。邢颖建议 ， 用人单位应完善新型用工模式下的薪酬、考勤、休假等人力资源管理模块 ， 全面落实书面劳动合同制度 ， 在招聘录用阶段合理把控风险 ， 依法审慎行使调岗、调薪等用工自主权；严守“劳动基准”底线 ， 对标劳动法律法规 ， 及时调整与法律法规相抵触的制度内容 ， 切实保障和维护劳动者合法权益 。


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