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大众报业·大众日报蹲点调查|“特殊毕业季”，大学生想去哪儿( 二 )


“虽然公司给出的待遇也不错 ， 但网上信息实在太过海量 ， 大学生求职往往习惯性地看企业名气 。 在不接触、不了解企业的情况下 ， 即便是投了简历并通过面试的学生 ， 也不敢贸然签约 。 ”孟菲说 ， 线上招聘签约率低 ， 求贤若渴的企业更期待线下揽人 。
临近9点 ， 手持简历的学生们陆续前来 ， 测量体温后依次进入现场 ， 招聘会随之开始 。 孟菲和同事们热情地招呼着每一个到展位上问询的学生 ， 甚至主动走出展位遮阳伞区域 ， 顶着烈日拦人询问 。
但是 ， 一个上午的时间 ， 孟菲和同事们只收到了十几份学生简历 ， 比预期少了很多 ， 而且专业对口的并不多 。 “学生好多都没返校 ， 前来应聘的人太少了 。 ”孟菲揣测说 。
这个结果 ， 让她有点着急 。 到了中午 ， 招聘会结束后 ， 她主动找到现场负责的学校老师 ， 对接了食品科学与工程学院、生命科学学院等专业对口的几个学院 ， 准备再组织专场宣讲或定向推送招聘信息 。
“都说今年大学生就业难 ， 可是你看 ， 我们企业招个人也很难哪！”孟菲忍不住对采访人员感慨 。
实际上 ， 面临招人难题的不只是小微企业 。 当天 ， 青岛知名上市企业海利尔药业集团股份有限公司也派出招聘团队 ， 专程前来参加这场线下招聘 。
这家总部位于城阳区的大型农化企业 ， 始创于1999年 ， 属国家定点农药、肥料生产企业 ， 面向全球尤其是一带一路沿线提供植保产品和服务 。 由于总部距离青岛农业大学东门只隔两个红绿灯 ， 海利尔药业在该校学生中颇有知名度 ， 且是合作单位 ， 多年来一直是吸纳毕业生就业的“大户” 。
公司人力资源部部长助理、招聘经理辛宝健介绍 ， 今年 ， 由于新项目上马及业务全球扩张 ， 海利尔药业集团总部及位于城阳、潍坊等地的几个分公司招聘人数达到500余人 ， 再加上全国几百名销售人员 ， 总招聘规模近千人 。 “往年在5月份之前 ， 我们的招聘差不多就要收尾了 ， 但今年到现在只完成了80%左右 。 ”
事实上 ， 早在今年2月份疫情防控最吃劲阶段 ， 海利尔便全面启动了视频面试 。 这种线上招聘模式 ， 海利尔并不是初次尝鲜 ， 往年其在我国南方市场的应届毕业生招聘 ， 就约有十分之一通过视频或电话形式进行 。 今年受疫情影响 ， 视频面试成为该企业招聘应届生的主要方式 ， 占比达到了90%以上 。
线上招聘为企业带来了方便 。 “以前招聘季要一所一所高校跑 ， 重复做各种宣讲准备 ， 忙得团团转 。 今年的招聘工作 ， 更多的是在办公室进行 。 ”辛宝健认为 ， 无论是对企业还是大学生来讲 ， 线上招聘都能避免长距离的空间移动 ， 疫情防控更安全 ， 也更节约时间和成本 ， 以后会成为一种趋势 。
但是 ， 线上招聘不是万能的 ， 缺点也很明显 。
海利尔药业集团人力资源部招聘经理刘长兵分析：一是线上招聘渠道比较分散 ， 从几大商业性招聘网站到各个高校的校招网 ， 占用了企业大量人力和精力；二是不少学生投递简历具有广撒网式盲目性 ， 企业收到的简历数量虽然比往年增多 ， 但筛选成本也大大增加 ， “电话回访发现 ， 很多投了简历的学生对岗位根本不感兴趣 ， 甚至连公司名字都不知道 。 ”；三是线上面试具有局限性 ， 企业无法对应聘者的言行举止、性格特点等进行全面、准确、专业的判断 ， 导致岗位匹配难度增加 。
“总的感觉是 ， 今年招聘压力很大 ， 工作量增多了 ， 但是效果没有往年好 。 ”刘长兵举了个例子：企业有一次参加大型线上招聘活动 ， 同时对国内上百所高校宣讲 ， 现场效果很好 ， 当天招聘邮箱就收到了七八百份简历 ， 企业投入大量精力对其中80%以上的人员进行了线上面试 ， 但最终签约率仅为25% ， 后续跟踪还有可能继续流失 。
对于一些关键岗位和核心岗位的招聘 ， 企业更是青睐线下进行 。 “精细化工、工艺工程师、有机合成工程师、分析检测工程师等核心岗位人员 ， 对于研发能力和工作经验要求较高 。 ”辛宝健介绍说 ， 在和应聘者相互了解不深的情况下 ， 这类招聘很难通过视频面试迅速决断 ， 还是需要与应聘者面对面 ， 才能考察其动手操作能力 ， 同时判断其素质能力、生涯规划、性格特点等与岗位是否匹配 。


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