我的人生为何“雇佣”我?( 三 )
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例如一位全职抚育子女的主妇会“雇佣”丈夫来完成什么任务呢？完成繁重的家务劳动？假如丈夫是这样一个产品 ， 那么 ， 相对于家政服务、家用电器来说 ， 他的竞争优势是什么呢？如果没有优势 ， 那他不确定的加班时间就是劣势 。 如果妻子的任务是在讲了一天“妈妈语言”后找个成年人进行“大人式交谈” ， 那么丈夫无疑应该是最佳人选 ， 如果他“功能不足或性能有限” ， 那就应该立即改进、迭代、升级自己 ， 直到“客户”满意为止 。
04
组织文化与家风建设
企业需要了解哪些能力在未来具有竞争优势 ， 对人来说 ， 也是如此 。 能力分三个层次：第一 ， 资源 ， 可利用的东西 ， 可购买或销售 ， 可消耗或构建；第二 ， 流程 ， 做事的方法；第三 ， 价值取向 ， 即行为的优先顺序和行为的动机 。
为了避免将子女培养成“巨婴” ， 三者的重要性是逐级递增的 。 在很多子女出现问题的案例中 ， 父母常常在资源层供给过度 ， 而在流程和价值取向的教育上供给不足：精英阶层把它们“外包”给保姆、家庭教师或具有品牌的学校 ， 普通家庭的父母则在“不要输在起跑线上”的信念驱策下过多地投资于如何获取资源的技能训练 。
过多的资源投入无助于让孩子建立自信、应对挑战、追问意义、独立思考、独立解决问题 ， 更无助于去发现自己真正的兴趣和自我实现所在和拥有企业家精神 ， 相反 ， 它制造了狂妄、自负 ， 善于攀比、要面子 ， 非黑即白地思考问题 ， 缺乏同理心和难以包容多样性 。
既然流程和价值取向的能力如此重要 ， 该如何培养呢？为他们创造“经验学校” 。 该理论认为 ， 一些人之所以出众 ， 并非天生如此 ， 而是因为他们在成长的过程中锻炼了能力 。
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在企业实践中 ， 是看一个人的履历 ， 还是看他是否有与任务情境一致的经验 ， 实际上是两种非常不同的选人用人路线 。 一个500强公司的高管人员很可能不适合领导创业企业 ， 因为他没有上过“经验学校” 。
克里斯坦森自己创业时 ， 在招聘一位运营副总裁时就犯了错误 ， 基于履历表遴选的候选人有成熟企业的管理经验 ， 但从未创办和建设过工厂 ， 只能基于已有的流程进行管理 ， 18个月后 ， 他们不得不解雇这位副总裁 。 正如富二代们往往被送到适合于稳定环境的贵族学校读书 ， 却忽视了为之创造企业家精神的“经验课堂” 。
埃德加·沙因指出：文化 ， 是人们朝着一个共同的目标一起工作的方式 ， 这种方式一直以来被大家沿用并且一直行之有效 ， 以至于人们根本不会想到要以另一种方式去做事 。 孩子终会长大 ， 远游他乡 ， 没有父母的在场监督、指导 ， 他们能做出正确的选择吗？会做出辱没门楣的勾当吗？因此 ， 家风的作用就分外突出 。
人们要把打造家庭文化这件事提上日程 ， 而最好在家庭成立时就有意识地塑造它、巩固它 ， 否则 ， “外来文化”就会渗透进家庭；其次 ， 制定家庭准则 ， 明确哪些因素是重要的、不重要的、禁止的并不足够 ， 还要尝试用不同的方法 ， 以让家庭文化的“模因”（meme）得以生根发芽、茁壮成长 ， 直到它成为自动驾驶的引擎 。
一般而言 ， 父母要言行一致、以身作则 ， 而不是心口不一 ， 还要特别在意一点 ， 就是要设想如果他们一直采取类似的错误做法 ， 后果会怎样 。
05
错误的行为源自错误的认知
被奈飞颠覆的百视达到底犯了什么错 ， 竟然会走到破产的地步呢？类似地 ， 一个人为什么会走到一败涂地的至暗时刻？致命的错误极少数是一蹴而就的 ， 往往是从一些微不足道的小错误开始的 。
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