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40岁地产人进入换血周期 40岁高管面临“失业”

作者： 罗韬
【40岁地产人进入换血周期 40岁高管面临“失业”】[ 据中国指数研究院数据 ， TOP11~20房企拿地销售比达55.2% 。]
2020年端午节假期 ， 80后地产人吕希（化名）每天都坐在位于上海虹桥的办公室 ， 点一杯星巴克的馥芮白 ， 在工作中度过了整个假期 。 从事营销工作的他工作的时候习惯穿黑色上衣 ， 鞋子永远是白色的 ， 透过黑框眼镜 ， 眼神透露着对于加班的淡然 。
“过去12年的工作 ， 周末都会经常加班 ， 对于这样的工作节奏与强度已经适应 。 今年疫情对于行业也会有影响 ， 所有的营销方式也在变化 。 我们为了适应这样的变化 ， 也会随时加班来保障我们的集团工作开展 。 ”吕希告诉第一财经采访人员 。
端午期间 ， 吕希为了公司上线一个临时直播 ， 就和团队一起没日没夜工作了整个假期 。 从方案策划、脚本到串词、推广 ， 都要在几天时间完成 。
一切都在发生翻天覆地的变化 ， 吕希与大部分地产人一样 ， 也在不停去适应新的工作节奏与方式 。
在2020年因为一次“黑天鹅”事件 ， 让中国地产商开始重新进行了一轮自我认识 ， 并开始快速发生改变 。 在这一次强行提前的洗牌里 ， 所有人都在思考 ， 到底什么样的人是这个行业未来需要的？到底一个组织应该是进攻型还是防守型？没有周期的后地产时代 ， 各个公司应该怎么参与到后半场的战事？
伴随时代红利 ， 一路顺风顺水的中国房地产 ， 给了这一批地产人大量的淘金机会 。 而当行业开始转挡 ， 新一轮的用人标准正在逐渐出现 。 可以说 ， 无论是留给地产人还是地产公司 ， 都不再是顺势而为的喜悦 ， 而是逆势攀登的勇气 。
高潜力年轻人才突围
在行业内 ， 根据组织的发展和企业文化 ， 房企用人通常可以划分为两种不同的模式 。
一类模式是用较为成熟的人才 ， 通常这类企业都是后来者 ， 会选择部分标杆公司进行对标 ， 继而定向挖角标杆公司的人 。 比如 ， 中骏集团（01966.HK）在今年启动双轮驱动战略后 ， 就一直在商业投资条线对标新城控股(601155,股吧)（601155.SH） ， 继而投资条线一直挖角新城控股的投资人员 。 再如 ， 金科股份(000656,股吧)（000656.SZ）在快速发展的几年里 ， 营销条线比较青睐融创中国（01918.HK）的人才 ， 继而对标进行挖角 。
另外一类模式则是选择用高潜力候选人 。 这类公司通常对于人力体系的搭建非常看重 ， 希望通过寻找比较年轻的候选人 ， 通过更好的激励手段 ， 去激发潜能 ， 同时让这类候选人在这个组织长期发展 。
“短期策略看 ， 成熟的人才会让公司快速发展 ， 不过未来也会由于公司的战略转变而带来这些人员潜在的生存危机 。 因此 ， 目前即便是第一类模式的公司 ， 也会越来越重视高潜力人才的占比 ， 这将是组织长期发展的根本 。 ”一位华东地产人力负责人告诉第一财经采访人员 。
从目前情况看 ， 龙湖集团（00960.HK）、旭辉控股（00884.HK）、中南置地、弘阳集团（01996.HK）、东原地产等公司 ， 更倾向于用一些年轻高潜力的候选人 。 通过选择年轻人 ， 实际上会让整个组织更有“进攻性” ， 这也是公司为了进一步发展做出的选择 。
“我们公司在业内不算一线公司 ， 我们招聘高管的时候通常会找一个100分位的候选人与老板聊聊天 ， 不过 ， 这类人才我们也知道不太可能招聘得到 。 然后我们会和老板讨论 ， 这类人才的画像中 ， 哪些素质模型是我们可以暂时不需要的 ， 最终可能会找到一个70~80分位的潜力候选人 ， 继而融入我们的团队 。 ”一家上市房企人力招聘负责人告诉采访人员 。
这样的人才好处在于 ， 既可以适配目前的组织发展 ， 而由于比较年轻 ， 也会适配未来的组织发展 ， 可以让组织的可持续稳定性得到保障 。
“比如一个30岁和一个45岁的候选人 ， 也许30岁的经验不够丰富 ， 但是我们还是会考虑更年轻的候选人 ， 这样的人大概率冲劲大 ， 公司给了一些保障之后可以发挥更高的能动性和潜力 ， 他在这个组织得到成长之后 ， 也会对组织更加忠诚 。 ”上述招聘负责人向采访人员举例 。


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