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被试者|参加入职“人格测试”，很遗憾，答案越普通越正确( 六 )


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然而 ， 通过阅读专业期刊你会发现 ， 在关于它的报告中 ， 有许多都是负面的 。 一些心理学家通过对比被试者的本罗特得分和被试者更为客观的特征 ， 并未发现这两者之间存在显著相关
（事实上 ， 有时这两者之间甚至还是负相关）
。
塞西尔·帕特森
（Cecil Patterson）
在《社会心理学》期刊上发表了一篇文章 ， 他在文章中写道：“结论是 ， 使用本罗特人格量表的研究结果几乎都是负面的 ， 它与其他变量之间显著相关的发现并不足信……毫无疑问 ， 这是由于问卷本身的性质决定的 ， 这种技术对人格研究来说毫无效果 。 ”
被试者|参加入职“人格测试”，很遗憾，答案越普通越正确
本文插图

国产职场剧《长大》（2015）剧照 。
正如一些知名心理学家指出的 ， 一个真正严格的验证 ， 需要公司雇用所有被试者一段时间 ， 对他们进行测试 ， 然后把测试结果封存起来 ， 这样被试者的分数就不会对主管产生误导；然后 ， 在几年后取出测试结果 ， 将被试者的得分与其实际绩效一一进行对比 。 不过 ， 在现实生活中 ， 很少有人尝试这么去做 。
教育心理学家罗伯特·桑代克
（Robert Thorndike）
指出 ， 大多数对该领域内已知人格测试的后续研究都被“污染”了 。 “想要进行真正的验证 ， ”桑代克说 ， “需要按照流程进行评估
（不能让负责人看到结果 ， 因为他们能够控制被试者的职业发展和评价）
， 再获得与
（原始）
评估完全无关的工作绩效评估 ， 然后把这两组独立数据汇总到一起 。 ”
已经有一些研究对不同的测试群体进行过对比 ， 例如 ， 一个被认为有着较高生产力的群体在某一特定测试中的平均得分 ， 可能高于另一个被认为有着较低生产力的群体 。 然而 ， 群体的平均得分并不能反映出个人的情况 。 即使在“优”群体中 ， 也总是会有一些人的测试分数要比“差”群体中的一些人更低 。
测试人员通过进行一系列而非一两个测试来逃避这个难解之谜 。 然而 ， 无论增加多少变量 ， 你都无法使它们变成常数 。 如果一个人不仅其“满足指数”高 ， 而且其“易怒指数”也高 ， 那么好的部分是否能够抵消坏的部分呢？测试人员经常发现自己又回到了他开始的地方 。 如果他是一个目光敏锐的人 ， 他可能很少会去注意分数 ， 并会做出一种非常准确的预测；然而 ， 如果他的预测后来被证明是正确的 ， 这就会被视为测试具有惊人准确性的又一个证据 。
谁是“正常的”？一个问题的问题
谁是“正常的”？在某种程度上 ， 我们所有人都有一种内在的冲动 ， 想要去适应我们想象中的各种规范；在我们的生活中 ， 我们可以感觉到 ， 我们被各种规范的汪洋大海所包围 。 我们为彼此展示给对方的表象所迷惑 。
现在 ， 随着各种规范被正式加以数据化 ， 我们比以往任何时候都要更容易受到它的侵害 。 看起来 ， 似乎“科学”是它的盟友 ， 因而 ， 分析结果若是错了就会让人产生一种内疚感 ， 若是对了则会让人产生一种不足感；我们忘记了 ， 这种种规范通常都是先前的被试者本能地猜测每个人都会怎么回答而给出自己答案的结果 。
如果组织人幸运地逃脱了“自我暴政”的危险 ， 他还将面临另一个危险 。 起初 ， 看到测试结果 ， 上级可能会嘲笑它 ， 但若他们一直依赖测试 ， 他们就会逐渐与测试结果的正确性产生一种利害关系 。 不幸的是 ， 怀疑需要证据 ， 有时它会抵消判断 ， 使管理层人员在无意中惩罚被试者 ， 从而增强管理层人员对测试的信任 。
中西部一家大型公司准备提拔一个人 ， 公司决定让他先参加一个测试 。 咨询公司寄回公司的报告上写满了关于他的稳定性的警告 。 公司感到很困惑 ， 因为这个人在公司里一直以来事情做得都很好 ， 可是谁又说得准呢 ， 也许那只是一种表象……公司在这上面思虑越多也就越是担心 ， 最后 ， 公司告诉那个人 ， 公司决定把他期待已久的晋升机会给另一个人 。 六个月后 ， 公司得到报告 ， 那个人精神崩溃了 。 与所有其他类似的故事一样 ， 这家公司的管理层人员表示 ， 这一事实证明了测试结果的准确性 。


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