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奖状|认清这5点人性，管理就简单了！( 二 )


02 霍桑效应 1924年11月 ， 哈佛大学心理专家梅奥带领研究小组进驻西屋电气公司的霍桑工厂 。
他们的初衷是探讨一系列控制条件（薪水、车间照明度、湿度、休息间隔等）对员工工作表现的影响 ， 试图找到提高劳动生产率的途径 。
于是他们选取了6名继电器车间的女工作为观察对象 ， 在改变照明、休息间隔、工资福利等外部因素后 ， 他们发现这6名女工的生产率有了很大提升 。
但诡异的是 ， 他们将同样的外部因素应用在其它工人身上时（这些工人未被告知参与试验） ， 劳动生产率并无变化 。
为了找到其中的原因 ， 他们在约两年的时间内找工人谈话两万余人次 ， 耐心听取工人对管理的意见和抱怨 ， 让他们尽情地宣泄出来 。
奖状|认清这5点人性，管理就简单了！
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意料之外的情况发生了 ， 谈话后霍桑工厂的工作效率大大提高 。
这个实验里出现的两种奇妙现象 ， 就被称作“霍桑效应” 。
霍桑效应为我们揭示了两个很有趣的人性：
1）只要意识到被外部关注 ， 我们就会刻意改变一些行为
当6名女工被抽选出来成为一组时 ， 她们就意识到自己是特别的 ， 是受到关注的 。
这种被需要、被关注的感觉 ， 会让她们加倍努力工作 ， 以证明自己是优秀的 ， 外部环境因素的影响几乎都被忽略了 。
因此 ， 我们在做管理时 ， 不能让下属或团队成员觉得自己没有被关注到 ， 而是要通过一定的言行让他们意识到你很关注和在意他们 。
这么做之后 ， 即使你没空看他们的具体工作内容 ， 他们也会工作得不错 。
2）宣泄后 ， 人的工作效率更高
个体的情绪通过吐槽抱怨等得到发泄后 ， 工作效率能够极大地提高 。 这也是为何霍桑效应有时又被称作“宣泄效应”的原因 。
因此 ， 我们在做管理时 ， 不能压制着不让下属或团队成员说话 ， 这样只会让他们的工作效率越来越低 。
恰恰相反的是 ， 我们要创造一些渠道 ， 让员工将不满、牢骚、抱怨适时发泄出来 ， 像华为用于让员工吐槽、投诉的“心声社区”就是一个很好的管理实践 。
03 不珍惜轻易得到的 我儿子刚上幼儿园小班时 ， 第一个月就拿了一张“礼仪小标兵”的奖状回来 。
这可把全家乐坏了 ， 一家人围着奖状 ， 将短短两行字念了又念 ， 恨不得将每个字都给背下来 。
第二天 ， 孩子妈正准备跟小区里的其他家长显摆呢 ， 却发现个个小朋友都有奖状 ， 有的是“阳光宝贝”、有的是“做操小能手” 。
回来一说 ， 大家立马觉得这个“礼仪小标兵”的奖状看起来没啥吸引力了 。
后来 ， 小家伙隔三差五地就往家里带各种奖状 ， 比如“文明小天使”、“投篮小能手”、“最有潜力选手”等等 。
一年多下来 ， 家里帮他收藏的幼儿园奖状超过了20张 ， 我们都麻木了 。
小家伙自己也不当回事 ， 每次都是留在书包里 ， 从不主动拿出来 ， 等我们收拾书包翻出一张奖状时 ， 问他“又拿奖状啦？” ， 他才一脸淡然地回复“是呀” 。
但有一次就不同了 ， 小家伙一回家就吵吵嚷嚷地要我们看他手里拽着的一张画 ， 上面画了一个大章鱼 ， 线条歪歪扭扭的 ， 颜色也是五花八门 ， 还一定要我们给他贴起来 。
奖状|认清这5点人性，管理就简单了！
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原来这是他在绘画班上涂了20多分钟才画好的一张画 ， 虽然画风非常“抽象” ， 但他自己却爱惜得不得了 。
为何我儿子会对幼儿园的奖状毫不珍惜 ， 却将自己涂得一塌糊涂的一张画当个宝呢？
原因是人不珍惜轻易得到的东西 ， 对努力后得到的反而会更珍惜 。
幼儿园的奖状没付出任何努力就得到了 ， 就连他很不喜欢、一上课就跟木桩似的站着不动的篮球班 ， 结束时都给他发了一张“投篮小能手”的奖状 ， 他自然就不会将奖状当一回事了 。


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