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人才|“非洲手机之王”人才启示录：如何让一群有想法的年轻人走得更远？( 二 )


出海人才的心理状况往往成为拦路虎 脉脉：中国企业出海发展 ， 最近一段时间面临各种挑战 。 骆博士 ， 在您看来 ， 中国的出海企业 ， 当下最需要招什么样的人？
骆松森：海外环境跟国内的不同 ， 很多人选择去往海外 ， 是为了自己来工作 ， 而不是为了企业而工作 。 用马斯洛需求理论来说 ， 海外人才更重视自我实现 。 现在 ， AI、移动互联网的人才不可多得的 ， 想招揽这些人才 ， 组织思维要改变 。
现在不是人才依靠组织 ， 而是组织和人才互相合作 。
去到海外 ， 一定要明白环境、文化、生活习惯的不同 ， 需要心理素质比较强大的人 ， 就是心理资本（Psychological Capital）比较强大的人 ， 用四个词来总结一下就是：
乐观（Optimistic） ， 在海外不管遇到什么事情都是积极态度去面对的 ， 需要成长的心态 ， 不要觉得在中国怎么做 ， 就理所当然在海外怎么做 ， 得去适应海外；
自信（Self-Efficiency） ， 海外工作要求高挑战大 ， 不要为自己设置限制 ， 做销售不是一定就要做销售 ， 可以从前台到后台到中台 ， 不要觉得自己的专业是什么就只能做什么 ， 要能灵活调整自己；
希望（Hope） ， 对未来的情况抱有希望 ， 海外很多事情不是像总部一样 ， 要用新的方法处理事情；
坚韧（Resilience） ， 海外一定会有很大压力 ， 得管理好自己的情绪 ，
出海发展 ， 需要找心理素质强大的人才 。
脉脉：为什么这么强调心理资本的强大？
骆松森：我发现在寻找海外人才的过程中最容易发生的事情是 ， 找到的人有能力 ， 但是这些人的心理状态是很容易出事 。
心理的状态是非常重要 ， 能力是一个外部行为 ， 但行为背后的意识是什么 ， 是内心状况 。 很多企业是没有注意到 ， 你一定要明白员工在想什么 。 我特别要提出来 ， 通过关注员工的心理状态去预测和管理可能出现的问题 。
脉脉：骆博士刚也提到了海外人才所需要具备的四个心理特质 ， 但这是一个理想的状态 ， 据您在观察 ， 这种理想型的人才多吗？找得到吗？这可能是一个大的问题 。
骆松森：很少了 ， 而且不容易找到 ， 所以一定要内部培养 。
脉脉：但是可能会面临一个问题 ， 出海这件事情对很多企业就是全新的 ， 怎么样去培养人才呢？
骆松森：第一是企业文化提升 ， 包括尊重员工的差异 ， 做好共融 ， 以及帮助员工成长 ， 给员工以工作的意义和价值感 。
第二提升员工的投入度 。 敬业度真正的意义是员工自愿地投入工作 。 要思考怎么去帮助员工喜欢去做他现在的工作 ， 或给予员工喜欢的工作 。
有一个方法叫做工作重塑(Job Crafting) ， 改变以前从上往下的做法 ， 不要老板设计一个工作给到员工 。 我们要做的工作重塑 ， 要让员工自己找到工作乐趣 ， 是从下往上走的 ， 当员工做这个工作的时候 ， 自己能得到有意义的价值 ， 愿意投入 。
第三点 ， 企业要建立一个良好的学习环境 ， 提高企业的领导力 。 什么领导力？企业的领导要明白 ， 他们不光是要完成指标 ， 更重要是发展人才 。
要让本地人才能代替总部派过去的人 脉脉：一家中国公司 ， 它不管是到美国、非洲或者是到欧洲 ， 都会面临最强劲的当地的或者全球公司的竞争 ， 在这个时候您觉得中国公司有人才吸引优势吗？从中国派人到当地可能会是一个最保险的做法？
骆松森：中国企业走出去 ， 跟其他企业来中国是一样的道理 ， 一开始肯定是把自己的人发过去是最快的方法 。 我做了15年的外企员工 ， 我的体会 ， 成败不在于你把从总部的人派过去 ， 而是最后能发展当地的员工来代替你派过去的人 ， 这才是重点 。
脉脉：现在没有办法和那些很强的对手去抢那些已有的特别优秀的人 ， 但是我们可以培养将来变得更优秀的人 。
骆松森：没错 ， 是这样的 。
脉脉：但是 ， 这样会不会制约业务的发展 。 我业务发展很快 ， 人才不到位的话 ， 业务发展不起来 。 市场会给你这么多时间去培养人才吗？
骆松森：要去海外的话 ， 永远都是要先做准备 ， 而不是临时抱佛脚就可以 。 阿里巴巴有一句话我是非常认同的 ， 所有业务问题都是管理问题 ， 所有管理问题都是人的问题 。 我的解读是 ， 人的问题解决了 ， 管理问题就可以解决 ， 管理问题解决了 ， 业务问题就可以解决了 。
脉脉：这个过程要多久？
骆松森：肯定地说 ， 如果要培养总经理以上的人才 ， 基本上你没有10~15年是不可能的 。 IBM在台湾的第一个总经理 ， 听说也培养了19年 。 要相信人才 ， 帮助人才成长 。 企业出海的第一步是培养人才先行 ， 而且人才先行的第一步什么？是企业文化 ， 要形成一个培养员工的企业文化 。
脉脉：需要对当地人才更多的信任 ， 但又不想失控 ， 这个矛盾怎么处理？
骆松森：首先作为企业的老板 ， 控制肯定很重要的 ， 合规非常重要 ， 公司越来越大的时候 ， 各项流程是一定要有的 。
同时要明白 ， 将在外军令有所不受 ， 需要赋予当地人才主动性 。
先从中国总部开始把这个事情做好 ， 要从CEO开始 ， 兼听包容 ， 大家接受差异 ， 才能更好地平衡 。


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