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人才|“非洲手机之王”人才启示录：如何让一群有想法的年轻人走得更远？( 四 )


最后 ， 传音的企业文化强调开放和尊重 ， 包容性很强 ， 充分融合传音的企业文化及核心价值观的前提下 ， 只要有付出 ， 就能充分实现个人价值及职业的成长 。
企业文化靠“选择”：放弃什么坚持什么 脉脉：骆博士一直在反复强调 ， 像价值观、文化、心理状态、心理素质 ， 这些都是“软实力” ， 中国企业该如何提升这些软实力？
骆松森：这个问题非常有意思 ， 首先只要你有钱 ， 规章制度 ， 流程 ， 系统都可以复制的 ， 对吧？
人也可以买 ， 但是你买不到他们的心 。 光用钱是买不到他们的心的 ， 对吧？
倒回去 ， 在20年前很多国外公司到中国 ， 不管是在深圳、上海还是北京成功的 ， 他们是怎么做的 ， 本地化 。 本地化意味着什么 ， 意味着他要把自己的母公司所拥有的工具方法等等 ， 融合成为具有当地特点的东西才能成功 。
企业高管他们对于全球化发展的理解到底是什么样？他们的初心是什么 ， 为什么要发展海外？是为了赚钱 ， 还是为了促进企业的发展？这个问题董事长CEO们需要有更好的回答 。
真正成功的企业 ， 他们的企业文化一定非常厉害 ， 不是嘴巴说说 ， 挂在墙上那种企业文化 ， 而是每一个高管、每一个员工都认同的企业文化 。
脉脉：传音怎么样收获员工的“心”？
陈俊谷：企业文化本身就是一种价值选择 ， 从传音创立开始 ， 它就是这家企业在面对内外部挑战过程中的价值判断 ， 选择什么 ， 放弃什么；久而久之 ， 它会逐步沉淀到这家企业以及员工的意识理念之中 ， 文化通过人来体现 ， 同时也影响并吸引更多志同道合的人加入 ， 保持文化价值观的一致性 ， 本身就是凝聚力最直接的体现 。
传音创始人竺兆江先生最早就提到 ， 传音汇聚了一群有想法有追求的年轻人 ， 以高于自愿的信念一起做一件有价值且有意义的事情 。 企业文化建设就是一种无形的催化剂、显影剂 ， 帮助员工更真实地看到自己 ， 看到自己在传音这个平台上所做的一切 ， 包括对个人的意义 ， 以及对社会的价值 。
所以我们说 ， 最好的“心” ， 是初心 ， 是真心 ， 以心换心 ， 求同存异 ， 始终是传音文化建设秉持的理念 。
非洲有句谚语：如果你想走得快 ， 就一个人走 ， 如果你想走得远 ， 就一起走 。 我想这就是Together 的力量 ， 但如何以开放、尊重之心去做到Together？这才是传音最精彩的部分 。
本期《把脉》笔记
应对疫情 ， 一方面从内部组织效率上快速提升员工能力 ， 提升成本管控；另外一方面 ， 我们在疫情下识别新的业务机会 。
人才年轻化也是传音在人才构建体系上的重要策略之一 。
现在不是人才依靠组织 ， 而是组织和人才互相合作 。
去往海外的人才需要心理资本比较强大 。 用四个词总结就是：乐观、自信、希望、坚韧 。
很多海外员工能力很强 ， 但心理容易出问题 。 需要通过关注员工的心理状态 ， 去预测和管理可能出现的问题 。
工作重塑(Job Crafting)要改变以前从上往下的做法 ， 要让员工自己找到工作乐趣 ， 是从下往上 ， 让员工自己能得到有意义的价值 ， 愿意投入 。
成败不在于你把从总部的人派过去 ， 而是最后能发展当地的员工来代替你派过去的人 。
企业出海的第一步是培养人才先行 ， 而且人才先行的第一步什么？是企业文化 ， 要形成一个培养员工的企业文化 。
总部应该重点是在定原则 。 怎么样落地 ， 则要跟下面的人去谈 。
我们不光是要留住这个人 ， 更重要是留住他的心 。 要让中高端人才有发展空间 ， 做有意义的事情 ， 同时没有后顾之忧 。
真正成功的企业 ， 他们的企业文化一定非常厉害 ， 不是嘴巴说说 ， 挂在墙上那种企业文化 ， 而是每一个高管、每一个员工都认同的企业文化 。
【人才|“非洲手机之王”人才启示录：如何让一群有想法的年轻人走得更远？】企业文化本身就是一种价值选择 ， 从传音创立开始 ， 它就是这家企业在面对内外部挑战过程中的价值判断 ， 选择什么 ， 放弃什么；久而久之 ， 它会逐步沉淀到这家企业以及员工的意识理念之中 。


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