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吴亚军|避免“大公司病” 吴亚军再提龙湖没有家文化( 二 )


其实 ， 稍微了解吴亚军 ， 就知道她本就是一个简单直接的人 。
在龙湖内部 ， 她尽量消除上司与下属的差别 ， 她曾让员工直呼自己吴亚军 ， 但大家觉得别扭而作罢 。
她的办公室只有十几平方米 ， 里面也很普通；她也没有私人秘书 ， 重要的讲话稿都是自己写 。
去一线公司考察 ， 她对高层管理人员、中层员工 ， 甚至园林里干活的工人和销售人员 ， 都习惯喊一声“兄弟” ， 因为这样才没有高低之分 。
我当你是“兄弟” ， 你却叫我一声“妈”？
从这点你便能够理解吴亚军为什么会拒绝“甜蜜” 。
并且 ， 龙湖内部氛围非常开放 ， 员工可以在工作圈中畅所欲言 ， 如果提到公司某个部门某个上司的问题 ， 该部门上司必须实名出来回答和回应 。
吴亚军在工作圈犀利回复也非第一次了 ， 今天的这场被全行业看到的对话 ， 恰恰反映了龙湖的真实不虚伪 ， 以及每个员工都有发言和老板对话的权利 。
吴亚军认为 ， 平等的关系可以让员工更好地投入工作 ， 她非常强调这种平等 。
一位龙湖员工曾这样评价吴亚军的管理风格和处事之道：
“她是一名公私分明的老板 ， 把公司的长远发展放在非常重要的位置 ， 她说只有那样做才对得起龙湖集团所有的员工 。 在管理方面 ， 她绝不会任人唯亲 ， 她曾经为了公司的长远发展考虑 ， 含着眼泪请辞过老部下 。 ”
在龙湖2014年版本的企业文化中 ， 有这样一些令人印象深刻的表达：
龙湖反对给任何领导设置专职秘书、助理
龙湖反对任何领导的办公室大于20平米
龙湖反对下级给上级提包、开车门、扶电梯、送礼、请吃饭
龙湖反对感情、人情、关系重于绩效、能力的“家文化”
龙湖反对内部聚餐时按职务高低分层排桌
龙湖反对领导不下班、下属就不敢下班
龙湖反对无急事老打电话叨扰在休假中的员工
你会看到反对“家长制”、反对“家文化”的理念 ， 很多年前就已融入龙湖的血液 。
这次的事件 ， 仅仅是吴亚军对龙湖文化的一次“借题发挥”的重申 。
很多组织 ， 在规模做大之后 ， 往往会出现难以避免的“大公司病” 。
趋于安逸、失去危机意识、福利提高、效率降低……诺基亚、柯达等众多500强外企的衰败 ， 已经提供了充分的案例 。
这几年 ， 房企都在与“大公司病”做抗争 。 例如正荣地产 ， 在“幸福企业”的基础上 ， 提出了“幸福奋斗事业家” ， 让幸福与奋斗形成平衡 。
世茂也一样 ， 在过去企业文化的基础上 ， 今年更多的加入了“奋斗”的元素 。
对地产人而言 ， 公司不是家 ， 幸福是靠每一个人奋斗出来的 。
龙湖不是一个家 ， 但也正因为这种“结果导向、简单直接”工作理念 ， 给了更多龙湖人发展的平台和稳健的庇护 。
今年疫情期间 ， 龙湖没有出现区域组织合并、没有出现裁员；
三大红线出台后 ， 龙湖是30强民营房企中唯一绿档企业 ， 其信用等级和融资成本甚至比多数国企更好 。
此外 ， 龙湖今年还扩大校园招聘 ， 解决应届生就业难题 。
除原有四大主航道业务招聘500多人外 ， 其数字科技部门还将在国内外招聘超过200人 ， 加上其他校招子品牌 ， 预计将录用应届生上千人 。
在年初的业绩发布会上 ， 吴亚军说：
龙湖的底气是“晴天补屋顶” 。
没有“家文化”的龙湖 ， 却有为更多人遮风避雨的能力 。
这是老吴给地产人最好的一课 。

（责任编辑：常丹丹 HO016）   【免责声明】本文仅代表合作供稿方观点 ， 不代表和讯网立场 。 投资者据此操作 ， 风险请自担 。


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